Ищем работу

Определимся в терминах:
«соискатель» - персона, находящаяся в процессе поиска работы,
«работодатель» - юридическое лицо, которое подбирает персонал с помощью внутренних кадровых служб или с помощью кадрового агентства,
«кадровик» - наемный сотрудник работодателя или кадрового агентства, непосредственно занятый подбором персонала на открытую вакансию
«внутренние кадровые службы» - кадровики работодателя,
«внешние кадровые службы» - кадровики кадровых агентств.

Начнем с банальной фразы:
если Вы читаете эту страничку, значит, Вы или уже ищете работу, или предполагаете, что в ближайшее время можете начать поиски. Как ни цинично это звучит, но, как только мы становимся наемными работниками, наши знания, умения, опыт, и время становятся товаром, который покупает работодатель, оплачивая нам этот товар. Цена товара - получаемая нами зарплата. Рынок труда действует по тем же законам, по которым действуют все остальные рынки. Дефицитный товар будет расти в цене, и потребитель будет не особенно разборчив при его приобретении. Товар, на который нет спроса, будет падать в цене, и потребитель будет иметь возможность выбора. И в том и в другом случае в первую очередь приобретается то, что удовлетворяет запросы потребителя. Соответственно, прежде чем начать поиски работы желательно определить и понять эти запросы.

Как это выглядит применительно к рынку труда.
Хочу сразу же оговорить, что в дальнейшем речь будет идти в основном о рынке труда Москвы, который хорошо знаком, благодаря работе собственного кадрового агентства. Со спецификой других регионов я знакома только по информации из прессы и от наших партнеров – кадровиков, работающих в региональных агентствах и службах занятости, поэтому, информацию из регионов могу давать только «по непроверенным данным».
Рынок труда на протяжении последних лет был дефицитным рынком. Потребности рынка росли, количество работоспособного населения не увеличивалось, соответственно количество вакансий в отдельных отраслях постепенно сравнялось с количеством соискателей, а в некоторых превышало количество соискателей в два-три раза. Соискатели получили возможность претендовать на повышение зарплаты, при этом, не улучшая показателей и качества работы. Попутно СМИ нагнетали обстановку, пугая работодателя грядущими катастрофами кадрового рынка в ближайшие годы в условиях снижения рождаемости. В некоторых случаях зарплатные ожидания соискателей были более чем обоснованны, а в некоторых явно принимали гротескные формы. Так, например, вчерашние студенты-бухгалтеры, не имевшие никакого опыта работы по специальности, претендовали на зарплату не меньше 25-30 000. Зарплата главных бухгалтеров выросла за полтора года с 40 тысяч до 60 000-70 000. Расценки на кубометр монолита в апреле 2008 года были 1 800 рублей, а в июле того же года меньше, чем на 2 500 рублей рабочие не соглашались. Таджики-подсобники требовали зарплату не ниже 1000 долларов при условии оплачиваемого питания и жилья.
Кадровики устали изобретать, как и чем можно привлечь и удержать соискателя. Качество работы и знания соискателей оставались на прежнем уровне, зарплата росла. Основной запрос работодателя- потребителя – удовлетворить кадровый голод путем снижения требования и повышения цены.

Что происходит на рынке труда в настоящее время.
К сожалению, рынок труда, который весной прошлого года именовался «рынком труда соискателя», с августа прошлого года начал постепенно менять направление к «рынку труда работодателя», то есть стал падающим рынком с избытком товара при отсутствии спроса. В чем это проявилось:
Первое, на что мы обратили внимание в своей работе, было увеличение количества резюме на работных сайтах. Это насторожило, но особого беспокойства не вызвало. Осенью начались массовые звонки соискателей- рабочих с просьбой помочь с поиском работы. В это же время одна за другой начали останавливаться стройки и пошли цепочки взаимных неплатежей. Затем, предприятия – заказчики остановили набор персонала и начали сокращения, часть предприятий вовсе остановили деятельность.
Ближе к зиме сайт rabota.ru стал публиковать данные по соотношению резюме и вакансий, размещенных на сайте. На основании этих данных мы составили аналитические таблицы, отражающие соотношение вакансии/резюме по каждой отрасли и, глядя на статистику и динамику, грустнели с каждым днем. Почти сразу же после Нового года работные сайты резко прекратили публиковать подобные данные, о причинах можно только догадываться, но по последним данным с сайта количество соискателей на одну вакансию было следующим:
Юристы- 23 человека на место
Топ-менеджеры – 16 человек на место
Кадровики – 17 человек на место
Бухгалтеры – 9 человек на место
Маркетологи-12 человек на место
IT-4 человека на место
Секретари – 4 человека на место
Более или менее благополучно дела обстоят только в эксплуатации недвижимости – два человека на место.

Зная специфику работы кадровиков, могу совершенно определенно сказать, что реальное положение дел еще хуже, т.к. как минимум 30 % вакансий на работных сайтах «задвоено», - это повторное размещение одной и той же вакансии или размещение вакансии одновременно как внутренними кадровыми службами, так и сотрудничающими с предприятием кадровыми агентствами. На сайтах размещено достаточное количество «мертвых» вакансий. Эти вакансии размещены внутренними или внешними кадровыми службами для того, чтобы собрать и внести в базу данных по соискателям максимально количество резюме, которые будут использованы, когда возобновится спрос на специалистов.

Предпосылок для резкого увеличения открытых вакансий пока не видно, уменьшение оплачиваемых рабочих мест будет продолжаться. Мы прекрасно понимаем, что человек, который в течение двух-трех месяцев не получает зарплату или находится в отпуске без содержания не портит официальную статистику, числясь работающим, но для него лично официальная статистика слабое утешение.
Динамика рынка отчетливо демонстрирует нам превышение предложения над спросом и это именно те условия, в которых каждому конкретному человеку необходимо найти работу.
Интернет кишмя кишит заклинаниями и лозунгами «не сдавайся», «работодатели зажрались», «не соглашайся на снижение зарплаты» «кадровички тупые», но действительность такова, что зарплаты уже упали где-то на 15-20%, а в некоторых отраслях и еще больше. В день на одну вакансию приходит до 50 резюме. Полгода назад на аналогичные вакансии приходило 2-3 резюме в день в лучшем случае, а в худшем 2-3 резюме в неделю. Мы можем «не сдаваться» и «не соглашаться», демонстрировать «кадровичкам», что они «тупые», только если личные сбережения позволяют ждать неопределенно долгое время до момента, когда рынок вернется к докризисному состоянию.
Запрос работодателя-предприятия – получить товар максимально отвечающий ожиданиям за минимальную цену.

Первая иллюзия, с которой нам необходимо расстаться при поиске работы, это убежденность в том, что в основном востребованы хорошие профессионалы. Это далеко не всегда так. В противном случае у нас не было бы плохо залеченных зубов, обанкротившихся предприятий, запущенного бухучета и прочих радостных моментов российской действительности. К сожалению, сотрудники в массе своей далеко не высокопрофессиональны и достаточно часто не мотивированы на работу. К счастью, все они вполне благополучно подыскивали себе работу до последнего времени. Случаи, когда секретари, проходящие собеседование неграмотны и плохо знают офисные приложения и оргтехнику встречаются сплошь и рядом. Бухгалтер, который не может ответить на вопрос о том, что такое НДС и сколько процентов составляет НДС тоже далеко не редкость. Тем не менее, никто из них до последнего времени без работы не оставался. Очень часто бывает так, что именно хорошие профессионалы сталкиваются с проблемами в поисках работы. Почему это происходит, поясню позже.

Два основных момента, которые нужно понять до начала поиска работы:
1. Формулируем собственные потребности.
Какую работу я хочу получить? Какие свои потребности я хочу удовлетворить? От каких потребностей я могу отказаться в пользу других? Какие потребности я могу удовлетворить не на работе?

2. Становимся на позицию потребителя.
Мы смотрим на процесс поиска работы глазами соискателя. Для того, чтобы сделать этот поиск более эффективным и сократить время поиска, мы должны встать на позицию работодателя и кадровика и понять кого они ищут, где и какие методы при этом используют.


Начинаем с первого:
Выявляем и анализируем собственные потребности. Для упрощения процедуры и систематизации информации – таблица ниже.
Таблица нужна для того, чтобы найти противоречия и взаимоисключающие факторы, и отделить то, что является действительно жизненно необходимым от того, чем мы можем поступиться или получить где-нибудь в другом месте.

Вначале заполняем первый столбец. Не анализируем, не оцениваем, не критикуем, записываем все, приходящее в голову, включая то, что кажется на первый взгляд полным бредом и дикими мечтами. Анализировать и оценивать будем, заполняя соседние столбцы.
Соседние столбцы заполняем после того, как работа над первым столбцом зашла в тупик и творческий порыв окончательно иссяк. Порыв ни в коем случае не должен иссякнуть на заполнении третьей строчки.

Что я хочу получить от работы?	Я действительно этого хочу? Уточняем вторым вопросом «Это нужно именно мне или кому-то еще?» (Жене, мужу, маме, детям и т.д.)	Что будет, если я от этого откажусь?	Могу ли я получить это не на работе?
1	2	3	4

Вычеркиваем из таблицы все строки, в которых указаны те потребности, которые мы можем удовлетворить не на работе (столбец 4), строки отказ от которых грозит нам не более, чем легким дискомфортом (столбец 3) и строки, в которых мы преследуем не собственные интересы, а удовлетворяем потребность мамы гордиться дочерью и потребность жены в очередной шубе (столбец 2).
В идеале у Вас останется то, что Вам необходимо учитывать при поиске работы. Оцените реальность Ваших запросов, сравнив зарплатные ожидания Ваших конкурентов и зарплатные предложения работодателей. Не оглядывайтесь на те времена, когда спрос на сотрудников превышал предложения. Не завышайте свои требования и не занижайте свои возможности.

При желании и потребности в помощи, заполненную табличку можно отправить мне на mail, и задать возникшие вопросы. Как минимум первым десяти отвечу.


Второе:
Рассматриваем потребности работодателя и кадровика.
Позиции и потребности кадровика и предприятия - работодателя могут не только не совпадать, но и быть диаметрально противоположными. Пока отложим в сторону понятие «работодателя» как юридического лица и будем говорить о владельцах и руководителях этого юридического лица, чьи интересы тоже могут быть диаметрально противоположными и не соответствовать интересам предприятия.

В теории: владелец, директор и кадровик предприятия заинтересованы в том, чтобы на предприятии работали наиболее грамотные, опытные, мотивированные на работу специалисты.

На практике, в этом чаще всего заинтересован владелец, который может как быть директором собственного предприятия, так и не быть. ( Хотя высокая компетентность Генерального директора при низкой компетентности и высоких амбициях владельца практически гарантирует увольнение управленца.) Но, у владельцев и директоров в большинстве случаев, если только это не совсем крошечное предприятие, нет времени и возможностей для того, чтобы лично заниматься поиском персонала на всех этапах поиска. В лучшем случае, до него доходят соискатели, прошедшие первичный отбор на стадиях резюме и собеседования с кадровыми службами.
Директор чаще всего заинтересован в найме высококвалифицированного персонала, но может быть и не заинтересован в этом вовсе. Например, он в конфликте с владельцем и собирается уходить, поэтому ему все равно, кто будет работать на предприятии после него. Он не хочет брать специалистов более высокой квалификации, более активных, чем он сам, так как боится, что его подсидят. Он может в принципе не знать, как оценить уровень квалификации. Самый яркий пример - подбор IT-специалистов. Айтишники говорят всякие страшные слова, и как при этом сознаться, что ты ни одного слова не понимаешь? Поэтому на работу берут явно не самых компетентных. 
Кадровик, как любой наемный сотрудник в первую очередь заинтересован в собственных интересах, во вторую во взаимоотношениях с руководством и уже в третью, в чем угодно остальном.
В условиях, когда кадровики первыми пошли под сокращение, люди в первую очередь будут заинтересованы в сохранении рабочего места и Ваша кандидатура получит их одобрение только в том случае, если процедуры этого одобрения ни в коей мере не поставят под сомнение необходимость присутствия конкретного кадровика на конкретном рабочем месте. Поэтому резюме «неформатных соискателей» сразу же попадают в корзину, чтобы не обрушить гнев руководителя на голову кадровика.
Внешние кадровые службы, работающие напрямую с руководителями предприятий находятся в менее зависимом положении, т.к. могут выйти с предложением посмотреть на соискателя не совсем отвечающего формальным требованиям вакансии, не опасаясь потери работы. Но в работе любого кадрового агентства всегда присутствует финансовая составляющая, поэтому в первую очередь работодателю предлагают «проходных» соискателей.

В процессе поиска работы Вы пройдете несколько этапов отбора:
Отбор на стадии резюме
Отбор на стадии собеседования с кадровиком
Отбор на стадии собеседования с непосредственным руководителем

Возможно к этому добавятся:
Служба безопасности предприятия
Собеседование с директором или владельцем предприятия.

На всех стадиях отбора в обязательном порядке будет включаться человеческий фактор. И первая персона, которую нужно понять, для того, чтобы пройти первый фильтр и получить то рабочее место, которое Вы хотите получить, это кадровик - менеджер по персоналу или ассистент менеджера по персоналу.

Анонс следующего урока:

Кто в основном работает в кадрах?
Как работают системы автоматизации поиска резюме? Какие ошибки в оформлении резюме приведут к тому, что система «не увидит» резюме?
С какими сайтами любят работать кадровики?
Почему Ваше резюме не попадает в поле зрения кадровиков?
Почему Ваше резюме может попасть в корзину?
Какую информацию о Вас почерпнут из резюме?
Как изящно подать в резюме неизящную информацию?
Типичные ошибки резюме на конкретных примерах.
Типичные ошибки при рассылке резюме по вакансиям потенциальных работодателей.

С уважением,
Светлана