Фото с сайта http://mukachevo.net

Говорить о соцпакете, как о нематериальном пути мотивации персонала, мягко говоря, не совсем корректно, поскольку те средства, которые работодатель затрачивает на обеспечение сотрудников дополнительными льготами, изыскиваются из чистой прибыли компании.

То есть, это прямые расходы собственника. Кроме того, само понятие "социальный пакет" – термин, не встречающийся в Трудовом кодексе РФ. Соцпакет – явление первоначально западное, которое пришло в Россию в период действительного роста экономики, когда бизнес приобрел не только материальную, но и социальную ответственность перед работниками.

Большинство сотрудников кадровых служб, как правило, считают элементами социального пакета исключительно 28 календарных дней отпуска, а также оплачиваемые больничные и иные перечисленные в Трудовом кодексе РФ, положенные по закону, условия работы. Юристы же говорят о соцпакете, как о полном наборе льгот, компенсаций и благ, обеспечивающих сотрудникам компании максимально комфортные условия труда.

По данным различных исследовательских компаний, социальный пакет, на который могут рассчитывать сотрудники российских и иностранных компаний, работающих на территории РФ, складывается из определенных компонентов, распределение которых не зависит от национальной принадлежности компании-работодателя или сегмента рынка, на котором работает организация. Проще говоря, что и кому давать, решает только собственник и HR-дирекция. В первую очередь привлекаются такие элементы, как полис ДМС (70% компаний), 100% оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам (63%), дополнительное профессиональное обучение (39%), оплата мобильной связи (34%), а также оплата питания (25%). Однако было бы несправедливо говорить об этих льготах, как об универсальных, даже в пределах одной компании, предоставляющей сотрудникам единый "набор".

Стоимость соцпакета, если говорить о расходах компании в год на каждого работника, весьма ощутимо варьируется, в зависимости от его статуса и уровня позиции. Так, топ-менеджеры могут рассчитывать на ежегодную оплату ДМС, ГСМ и мобильной связи в размере 289 тыс. руб., в среднем по рынку, тогда как стоимость такого же набора благ для сотрудника уровня менеджера или специалиста составит порядка 79 000 – 142 000 руб. Стоимость же соцпакета для исполнительного персонала редко превышает 68 000 руб. в год.

Как правило, корпоративный соцпакет является определенной "планкой", до которой нужно "дорасти". Чаще всего, в свое распоряжение сотрудники получают все блага уже по истечении испытательного срока, через 2-3 месяца работы. Однако в некоторых компаниях система мотивации построена таким образом, что "допуск" к ее отдельным элементам получается ступенчатым, например, через 3 месяца – мобильная связь, через полгода – ДМС, после года продуктивной работы – обучение или турпутевка. Безусловно, такая система является наиболее справедливой, поскольку позволяет реально оценить вклад сотрудника в компанию, а не раздавать "авансы". С другой стороны, сегодня, когда рыночная оценка условий оплаты труда приблизительно сравнялась по профессиональным сегментам и индустриям, мотивировать человека на новое место работы простым повышением заработной платы на 5-10% уже невозможно, компаниям приходится конкурировать за соискателей именно в вопросах предоставления им дополнительных бонусов и поощрений. И в этом случае ступенчатая система мотивации может оказаться, скорее, минусом, чем плюсом.

По большому счету, все компании на территории РФ сегодня делятся на три большие группы: отвергающие соцпакет, как явление; принимающие его, как неизбежную тенденцию рынка; считающие его Альфой и Омегой мотивации.

Компании первого типа – дань простой логике: люди пришли зарабатывать чистые деньги, вот их они и получат. А уже на "кровные" сотрудник волен обеспечивать себе тот уровень социальной защищенности, который считает необходимым. Как правило, уровень оплаты труда в таких компаниях, все же, несколько выше, чем в среднем по рынку, однако и работают там специфические люди, поскольку не каждый согласен (и, что немаловажно, умеет) заботиться о себе не только "здесь и сейчас", но и думать о будущем.

Второй тип компаний не принимает соцпакет, как инструмент удержания сотрудников. Безусловно, руководству этих компаний хотелось бы, чтобы эти программы как-то влияли на эффективность, но на практике эта сторона вопроса их мало заботит. Нельзя сказать, чтобы в компаниях такого типа наблюдался особый трудовой энтузиазм: принимать решение "быть, как все" - не самый верный способ удержать именно своих, родных, сотрудников.

Компании третьего типа полагают, что соцпакет нужен apriori. Таких работодателей волнует не только стоимость льгот, но и их качество и тот эффект, который они могут, или должны, оказать на реальную производительность труда. В данном случае соцпакет рассматривается, скорее, как элемент не удержания, а привлечения специалистов в компанию. Например, одна из крупнейших мировых химических компаний создала в своей системе мотивации индивидуальные схемы для каждого, без исключения, сотрудника, позволив им, таким образом, решить свои личные вопросы по максимуму. Разумеется, теперь ее сотрудники могут себе позволить думать только о работе, и КПД вырос в разы.

По словам коммерческого директора Группы компаний "Инкаунт" Даниила Узких, корректность порядка проведения оплаты компанией различных компонентов соцпакета способна минимизировать возможные риски, связанные непосредственно с предоставлением социального пакета сотрудникам.

В соответствии с п. п. 5, 7 ПБУ 10/99 "Расходы организации" затраты организации на проведение мероприятий по обеспечению охраны и условий труда, предусмотренных законодательством, являются расходами по обычным видам деятельности. Сумма указанных расходов определяется исходя из договорной стоимости работ без учета НДС (п. 6.1 ПБУ 10/99) и учитывается на счетах 20 "Основное производство" или 25 "Общепроизводственные расходы".

"Например, питание сотрудникам организации может предоставляться по инициативе работодателя. В этом случае бесплатное питание представляет собой одну из составляющих социального пакета, предлагаемого работникам предприятия, и относится к доходам работника, полученным в натуральной форме и облагаемым НДФЛ. Учет и налогообложение зависят от того, предусмотрено ли бесплатное питание в коллективном договоре с сотрудником. Если нет, то "обеденные" издержки относятся к прочим расходам организации, которые отражаются по дебету счета 91 "Прочие доходы и расходы" и кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Соответственно, при определении базы по налогу на прибыль данные расходы не учитываются. Если же обязанность работодателя предоставлять бесплатные обеды отражена в коллективном (трудовом) соглашении, соответствующие расходы относятся к расходам на оплату труда, отражаются на счетах затрат 20 "Основное производство", 25 "Общехозяйственные расходы" и т.д. и уменьшают налоговую базу", – рассказал Даниил Узких.

Аудиторы Группы компаний "Инкаунт" обращают внимание работодателей также на то, что риски могут возникнуть из-за невнятных формулировок не только в налоговом, но и в любом другом законодательстве, в том числе связанном с уплатой страховых взносов. Новой проблемой стало неоднозначное толкование порядка начисления страховых взносов в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ. И хотя страховые взносы не входят в систему налоговых платежей, возникающие при этом риски аналогичны рискам, связанным с налогообложением.

По мнению чиновников Минфина России (см. Письмо Минфина России от 02.04.2010 N 03-03-06/1/220), страховые взносы начисляются на любые выплаты в пользу работников, связанных с организацией трудовыми отношениями, даже если такие выплаты непосредственно не зависят от исполнения трудовых обязанностей и не предусмотрены трудовым договором. Исключением являются только выплаты, прямо поименованные в ст. 9 Закона. Между тем сам Закон предусматривает обложение взносами на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование выплат и вознаграждений, обусловленных именно трудовым договором. Однако, по мнению того же Минфина России, поддержанного Минздравсоцразвития России, компенсации и выплаты, предоставляемые работникам в рамках социального пакета, следует рассматривать как выплаты по трудовому договору и включать в базу для начисления взносов.

Поэтому, даже если в целях оптимизации расходов на уплату взносов организация исключит из трудовых договоров условия об оплате питания, отдыха, занятий в спортивных клубах, ей все равно придется платить с этого страховые взносы.

Но способ избежать уплаты взносов все же есть, рассказали в Группе компаний "Инкаунт": не персонифицировать оплату услуг, входящих в социальный пакет работников. Если выплаты не носят адресного характера, то установить доход от оказания таких услуг каждому работнику практически невозможно. Следовательно, отсутствует и база для начисления страховых взносов. Начислять при этом взносы на среднюю величину выплат, полученную делением общей стоимости услуг на количество работников, неправомерно, что в аналогичных ситуациях, связанных с исчислением налога на доходы физических лиц и единого социального налога, подтверждалось решениями арбитражных судов (см. Постановления ФАС Уральского округа от 20.08.2009 N Ф09-5950/09-С2, Дальневосточного округа от 15.06.2009 N Ф03-2484/2009).

Разумеется, каждый работодатель выстраивает отношения с сотрудниками по-своему. Однако важно помнить, что предлагаемый соцпакет – это не просто "нематериальная часть зарплаты", но и своеобразное "послание" работникам, символ социальных взаимоотношений с ними. А это уже дополнительная ответственность. Поэтому, каким бы ни был ваш соцпакет, в первую очередь он должен быть продуманным, просчитанным, актуальным и достойным.

Юлия Бронникова

• Код для вставки в блог