Фото с сайта http://sug.kiev.ua

Одни специалисты жалуются, что их не берут на работу, другие - что не дают уволиться. Готовы ли работодатели вступать в сговор, чтобы не позволить сотрудникам диктовать свои условия? Готовы.

Когда человек пытается выяснить, почему ему отказывают в трудоустройстве, то он чаще всего ищет причину в себе: возможно, дело в недостатке профессионализма, опыта, знаний? Он старается проанализировать свое поведение на собеседовании, понять, какие были допущены ошибки и т.п. Но порой "секрет" неудачи заключается совсем в другом. Зачастую новому сотруднику поручили подбор специалиста для компании-клиента. Он разместил объявление и вскоре нашел подходящего по всем параметрам соискателя. Провел собеседование, уточнил детали, но руководство неожиданно "зарубило" предложенного кандидата. Оказывается, новичка не успели или забыли предупредить о существовании между работодателями договоренности, ограничивающей прием сотрудников из компаний-конкурентов. Компания HeadHunter выяснила, зачем и кому это надо.

Каждый начальник мечтает иметь штат отличных специалистов, не затратив на их обучение и развитие ни копейки. Именно благодаря этому обстоятельству и вошел в обиход процесс хедхантинга – переманивания сотрудников из одной компании в другую, близкую по сфере деятельности, на лучшие условия. Пользуясь этим, профессионалы высокого уровня начали диктовать свои условия. И работодателям приходилось либо отпускать ценного "кадра", либо повышать ему уровень компенсации.

Эта ситуация подтолкнула компании, действующие в одном сегменте рынка, к мысли о необходимости принятия превентивных мер. Заключая между собой договоры, по которым они обещали не брать на работу сотрудников друг друга, они тем самым могли обезопасить себя от потери высокопрофессиональных специалистов. С точки зрения самих организаций, это вполне "джентльменское" соглашение: по отношению друг к другу они обязуются вести себя этично. Но как же быть специалисту, если он уже достиг карьерного или зарплатного потолка, повышения не предвидится, а в компании аналогичного профиля есть подходящая вакансия?

Выход 1. Поговорить со своим работодателем и убедить его "дать добро" на переход. Как это сделать практически, зависит от ваших взаимоотношений с руководством. Можно объяснить ему ситуацию и призвать войти в ваше положение или, например, предложить на свое место равноценную замену – какого-то достойного специалиста.

Выход 2. Уволиться и перейти работать в какую-то организацию, не связанную договором, чтобы потом вновь попытать счастье в интересующей вас фирме. В этом случае договор не будет на вас распространяться.

Выход 3. Сменить или расширить сферу деятельности. Пожалуй, это наиболее сложный вариант, и реализовывать его следует только в том случае, когда вы действительно хотите перейти в другую отрасль и уверены, что это изменение принесет вам не только новый круг работодателей, но и моральное удовлетворение.

Как же разрешить эту ситуацию, чтобы все оставались в выигрыше? Скорее всего, работодателям имеет смысл задуматься о повышении лояльности сотрудников, а не пытаться вернуть крепостное право. На самом деле основная масса решений, учитывающих интересы сотрудников, не только не стоят работодателям ни копейки, но и принесут ощутимую прибыль. Но почему-то подавляющее большинство начальников с ними не торопятся. Остается только надеяться на то, что со временем отношение к работникам станет лучше, и мы будем подолгу задерживаться на одном месте не от безысходности, а потому что, как говорят, "от добра добра не ищут".

• Код для вставки в блог