Pavell

Pavell

Журнал FastCompany опубликовал этой весной рейтинг 50 самых инновационных компаний мира. Forbes исследовал компании, вошедшие в список, и убедился, что в их корпоративной культуре произошел поворот от жесткой офисной дисциплины, не учитывающей интересы работника и его семьи, к гибкому графику и поощрению многодетности.

В целом философию компаний будущего отражают слова, начертанные на корпоративных скрижалях Google (4-е место в рейтинге): «Мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности. Наш приоритет сегодня — предоставление такой программы, которая может быть адаптирована к конкретным потребностям каждого из них – любит ли он путешествовать по ледникам Аляски, хочет ли выйти на пенсию в возрасте сорока лет или же планирует усыновить троих детей».

Насколько российские высокотехнологичные компании — из сферы IT, интернета, наноиндустрии, биотехнологического сектора — следуют этому тренду? Мы сравнили западных и российских работодателей по трем ключевым показателям — отношению к рабочему времени сотрудников, заботе об их здоровье и политике в отношении их детей. Что ожидает специалистов, если их зовут в компанию, претендующую на статус резидента Сколковской долины?

Отношение к графику работы

В 2008 году Intel (14-е место в рейтинге FastCompany) вошла в список 100 лучших компаний мира по условиям работы женщин с детьми по версии журнала Working Mother. IT-компания предоставляет сотрудникам разнообразные режимы работы, из которых можно выбрать наиболее подходящий. Например, плавающее время начала и окончания рабочего дня, работу из дома, «сжатую рабочую неделю» (человек, например, работает 4 дня, но по 10 часов) и даже возможность распределять заранее установленное количество рабочих часов по своему усмотрению. 25% штата перешли на «сжатую неделю», 75% по крайней мере иногда используют возможность дистанционной работы.

Apple (3-е место) тоже разрешает сотрудникам работать вне офиса. Ее главный социальный приоритет — защита семейных ценностей и поддержка многодетных семей, а также родителей с приемными детьми. Такой выбор неудивителен — главу Apple Стива Джобса воспитывали приемные родители.

Если сотрудник Apple заявил о желании работать дома, группа экспертов приезжает к нему и проверяет, есть ли у него для этого условия. Если у сотрудника нет отдельной комнаты, удобного письменного стола — ему грозит офисное рабство. Заодно проверяется умение человека работать вне коллектива, способность в одиночку находить выход из непростых ситуаций и высокий уровень владения оборудованием (сисадмина рядом нет). Если кандидат удовлетворяет всем перечисленным требованиям, он переходит на домашнюю работу, отдавая компании те же 40 часов в неделю. Такие же системы гибких графиков действуют в IBM и Nike.

В российских инновационных компаниях все наоборот — почти везде существуют жесткие рамки рабочего дня. Например, в «Евросети», «Роснано», Mail.Ru, «МДМ-банке», «Тинькофф — Кредитные системы» гибкий график, как правило, не используется. Даже молодым родителям не позволяют взять часть работы домой. Гибкий график изредка встречается — но лишь как частный случай, исключение, серьезная уступка работодателя.

Впрочем, не везде все так безысходно. Сотрудники могут работать в домашних условиях, если это необходимо, сказали Forbes в Yandex и новосибирской NooLab. Правда, под гибким графиком в этих компаниях подразумевают лишь смещение рабочего дня в ту или другую сторону. В томской компании Virion распространен перенос рабочего дня для мам, которые не успевают завозить ребенка в детский сад по утрам. То же самое практикуют и в российском IT-холдинге IBS. «В индивидуальном порядке компания может пойти навстречу молодой маме и предоставить возможность работать по особому графику, — говорит Екатерина Прохорова, директор по персоналу. — Как правило, это касается возможности смещения времени начала и окончания рабочего дня».

Единственный, кто радикально измененил подход к графику по примеру коллег из Кремниевой долины — основатель компании ABBYY Давид Ян. «Для сотрудников ABBYY, чьи обязанности не связаны с часами работы партнеров, существует система гибких графиков, — рассказывает Настасья Савина, вице-президент по корпоративным коммуникациям. — Они имеют возможность приходить в любое разумное время, отработав при этом положенные 40 часов в неделю». В ABBYY возможны также и варианты частичной загрузки, когда сотрудник работает, например, четыре дня из пяти. Особенно актуально это для молодых родителей, потому что они получают возможность трудиться в удобное для них время, подстраиваясь под часы работы детских садов, а также визиты нянь или бабушек. «Однажды топ-менеджер после рождения ребенка договорилась таким образом, что какое-то время проводила в офисе, а оставшиеся дни работала из дома», — вспоминаетСавина.

Политика в отношении детей сотрудников

Как показывает практика, западные компании не остановились на гибком графике. Они стараются подстроиться под нужды семей с детьми. Например, в Nike сотруднику-отцу предоставляется возможность работать по индивидуально спланированному и скорректированному графику в течение трех месяцев после рождения ребенка. Google предоставляет полтора дополнительных месяца оплачиваемого декретного отпуска сотрудницам, проработавшим в компании более года.

Для контраста: в «Роснано» сотруднику, ставшему отцом, в дополнение к трем дня, предусмотренным Трудовым кодексом, предоставляется отпуск длительностью в 1 (один) день — чтобы выписать жену из роддома. При рождении ребенка сотрудникам большинства российских компаний выплачивают сумму, установленную государством — 10 988 рублей (с 1 января 2010 года), не набавляя ничего сверх этого.

В западных компаниях, как правило, все расходы, связанные с рождением ребенка, покрывает медицинская страховка. Для сотрудницы Microsoft Натальи, перебравшейся из российского подразделения в американское, это было актуально: «Роды обошлись мне в $11 000. Не представляю, что было бы, если бы страховки у меня не было: наверное, мы бы до сих пор выплачивали эту сумму».

Intel разработала программу помощи беременным. «В случае если врачи говорят сотруднице компании, что работа может повредить ее здоровью, она имеет право уйти в отпуск, — объясняет HR-менеджер Intel Том Вильямс. — Он не оплачивается, однако удобен для наших сотрудниц, позволяет больше заботиться о своем здоровье и здоровье ребенка в момент, когда это необходимо, и никак не отражается на их дальнейшей карьере». В 2008 году программой воспользовались 658 сотрудниц.

Еще одна мода компаний, где сосредоточены лучшие мозги, — учреждать корпоративные детские сады. Если родителям не с кем оставить ребенка, они могут взять его с собой и отдать на рабочий день в такой садик. К примеру, в Google создано 10 детских центров, расположенных вблизи офисов. Родители могут бесплатно водить туда детей в возрасте от 3 месяцев до 5 лет.

Nike уже давно запустила программу создания детских центров. Сотрудники могут выбрать для детей группу полного дня или систему «почасового ухода». Последняя пользовалась большой популярностью — осенью 2008 года Nike расширила ее на 200 мест для детей сотрудников в возрасте до 5 лет. Кроме того, в компании создан специальный летний график работы. «Политика распределения летних часов позволяет нашим сотрудникам найти творческие и гибкие пути к освобождению пятницы», — говорится в социальном отчете Nike.

Российские компании, в отличие от западных, редко тратятся на детей сотрудников и не предлагают им формы заботы, выходящие за рамки законодательства. Yandex, Mail.Ru, ABBYY, Rambler, «МДМ-Банк», «Евросеть» рассказали Forbes, что не предлагают выгодных условий декретного отпуска кроме тех, что предусмотрены законом. «При рождении ребенка мне выплатили около 10 000 рублей, причем 7000 дала компания, а 3000 шли из фонда социального страхования», — описывает типичную помощь сотрудник «МДМ-Банка». Впрочем, есть исключения. В IBS сотрудницам, проработавшим в компании более 3 лет, выплачивается дополнительное пособие по случаю рождения ребенка в размере 50 000 рублей. В «Роснано» такое пособие составляет 30 000 рублей.

А вот про детские сады разговор даже не идет. Только в ABBYY этот вопрос в 2008 году дошел до стадии обсчитывания сметы, но потом грянул кризис и мечты о саде рассыпались. «Необходимость создания такого сада осталось до сих пор, поэтому сами сотрудники горят желанием снова разработать новый проект заведения для детей», — комментирует ситуацию Настасья Савина.

Что компании России предлагают детям сотрудников помимо единовременных пособий? По старой памяти популярностью пользуются новогодние праздники и елки. «Каждый год у нас проводятся корпоративные елки для детей сотрудников. — говорит Алена Владимирская, руководитель направления привлечения талантов Mail.ru. — Призов, подарков и приятных мелочей множество — сладости, игрушки, воздушные шары и еще масса всего». Реже детям сотрудников предоставляются бесплатные или льготные путевки в летние лагеря и дома отдыха. Что касается выделения средств на образование детей, то в российских компаниях этот вопрос пока остается открытым. Лишь в IBS описали опыт подобной помощи. «В отдельных случаях IBS принимает решение об оказании материальной поддержки детям сотрудников, — говорит Екатерина Прохорова. — Например, по просьбе родителей — сотрудников компании IBS оплатила проезд талантливых детей на Чемпионат мира по шахматам и Международную олимпиаду по физике».

Для сравнения: каждый сотрудник Google, имеющий ребенка в возрасте до 12 лет, имеет право бесплатно отправлять его раз в год на неделю на творческое обучение в Детский центр в Калифорнию. По сравнению с этим жестом утренники в компании «Алекта» из Новосибирска и выставки детского творчества в Sun Innovations Company выглядят лишь приятными мелочами.

Забота о здоровье

У вас пожилые родители или пятеро детей? В западных компаниях принято поддерживать таких, как вы. Та же Intel единовременно выделяет $5000 на каждого иждивенца сотрудника компании — и это не самое щедрое пособие.

К сожалению, в России редкий работодатель помогает сотрудником, имеющим иждивенцев. Virion начисляет 3000 рублей в год(!) работникам, которые являются многодетными или на попечении которых находятся инвалиды. В ABBYY к зарплате прибавляют 900 рублей в месяц на ребенка. В «Роснано» материальная помощь для сотрудников, оказавшихся в трудных обстоятельствах, вообще не предусмотрена.

Разве что если случится беда. Летом 2009 года у одного из сотрудников новосибирской Sun Innovations Company произошло несчастье: маленький ребенок получил серьезную травму позвоночника. Требовалась дорогостоящая операция и не менее дорогостоящее лечение. В результате было собрано 500 000 рублей – но в основном силами его коллег. Компания сделала в эту сумму вклад, размер которого не разглашается.

Несколькими месяцами ранее в США у Марка Мюррея и Мелинды Уильямс, работающих на Microsoft, сложилась аналогичная ситуация. Мелинда пережила сложные роды, после которых малыш провел в реанимации четыре месяца, а сама она полтора месяца лежала в больнице. Microsoft полностью покрыла все расходы на лечение женщины и ее ребёнка, выплатив семье $1 млн.

Было бы несправедливо говорить о том, что все компании России вообще не заботятся о здоровье своих сотрудников. «Компания серьезно относится к случаям, когда нашим сотрудникам нужна дорогостоящая медицинская помощь, — говорит Екатерина Прохорова из IBS. — Если по каким-то причинам полис ДМС, который имеют все сотрудники, не покрывает расходы на госпитализацию, связанную с высокотехнологичными медицинскими услугами, компания может оплатить эту часть лечения самостоятельно».

Но в целом не похоже, что отечественные «компании будущего» стремятся брать пример с Кремниевой долины. В чем тут дело? По расчетам ректора Российской экономической школы Сергея Гуриева, стоимость жизни россиянина в четыре раза ниже стоимости жизни гражданина развитых демократических странах. Стоит ли удивляться тому, что компании, подобно своим сотрудникам, озабочены выживанием и не готовы подписаться под словами Google — «мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности». «В российских реалиях термин «социальная ответственность бизнеса» не очень понятен, — резюмирует Александр Малис, президент «Евросети». — Соблюдение всех российских законов уже должно считаться в нашей стране социальной ответственностью бизнеса. Мы исполняем таможенное законодательство, налоговое законодательство и трудовое законодательство — и это уже хорошо».

Мария Еремина
http://www.forbesrussia.ru

Pavell

В кадровых отделах немецких фирм сотрудников отбирают по гороскопу и форме ушей. Звучит нелепо, но часть кадровых решений действительно принимается, мягко говоря, нетрадиционными методами.

Около пяти лет назад Уве Каннинга (Uwe Kanning), профессора психологии Мюнстерского университета, пригласили на конференцию, посвященную кадровым вопросам. Прочитав свой доклад, профессор остался послушать следующего оратора… и остолбенел от изумления. Оратор утверждал, что по чертам лица можно определить компетентность претендента и особенности его личности.

«Я думал, «гадатели по черепам» давно вымерли как динозавры, — говорит профессор Каннинг. — Но убедился, что они живы-здоровы, и серьезные бизнесмены слушают их, открыв рот». Праведный гнев толкнул Уве Каннинга взяться за исследования, а затем и за перо —недавно вышла его книга «О «гадателях по черепам» и других шарлатанах» (Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen).

Нужны сотрудники с длинным носом

«Люди с широким лбом склонны к безумию», — утверждал Аристотель. Не лучшая характеристика для потенциального сотрудника. Менеджеры по персоналу в каком-то смысле являются современными последователями античного философа, потому что они тоже пытаются распознать качества человека по его внешнему виду. Называется эта наука — физиогномика. Курсы по физиогномике для менеджеров в Германии все еще экзотика, но, как утверждает в своей книге профессор Уве Каннинг, индустрия набирает обороты.

Помимо анализа физиогномических особенностей, в тройку популярнейших экзотических техник при отборе сотрудников в Германии входят астрология и графология — определение типа характера по почерку. По данным профессора Каннинга, от двух до трех процентов немецких фирм делают графологический анализ резюме и специально требуют от соискателей писать от руки.

«Сохраняйте достоинство, не посылайте резюме в такие фирмы, — говорит профессор-скептик. — Кадровый отдел — это визитная карточка предприятия, и если он прибегает к таким методам, то можете себе представить, что происходит в других отделах». Идея профессора Каннинга такова: если в отделе персонала выбирают кандидатов по почерку или знаку зодиака, то это признак непрофессионализма, и положиться на работу этой фирмы нельзя — а зачем вам работать в ненадежной фирме?

500 исследований «против звезд»

Желание HR-менеджеров найти метод отбора персонала, в котором соискатель не имел бы возможности сжульничать, понятно. Ведь почерк или форму носа изменить довольно сложно. Понятно и то, что на этом желании греет руки немало недобросовестных фирм. «В астрологическую программу на компьютере вводятся место и время рождения, — и через несколько секунд гороскоп готов! Его распечатывают и продают за большие деньги, — рассказывает о махинациях мнимых специалистов астролог из Нюрнберга Белинда Ромеро (Belinda Romero).

Она — одна из немногих немецких астрологов, которые пытаются активно наладить честное сотрудничество с бизнесом. Пока получается не слишком успешно. «Астрология вынуждена постоянно бороться за свою репутацию, — говорит Белинда Ромеро. — Даже если бизнесмены хотят опробовать этот метод, они боятся говорить об этом открыто».

А уж репутация астрологии в научной среде, что называется, ниже плинтуса. «Известно более пятисот научных исследований, в которых изучался вопрос о том, влияет ли расположение звезд при рождении на дальнейшую жизнь или характер, — говорит профессор психологии. — Результат — ничего в этом нет».

Астрологи против упрощения

Астролог Сабине Бендс (Sabine Bends) уж никак не похожа на шарлатана — за спиной у нее высшее образование и работа в серьезном концерне. Как ни странно, в чем-то ее мнение совпадает с мнением профессора-скептика. «Я критически отношусь к применению астрологии для отбора персонала, — говорит она, — и уж точно не стала бы по заказу работодателя изучать гороскопы за спиной сотрудников».

Астрология, по ее словам, может помочь улучшить климат внутри коллектива, так как позволяет взглянуть на конфликты и взаимодействие людей с совершенно новой перспективы. Что, в конечном счете, ведет к понимаю особенностей характера коллег — и примирению с ними.

Главная причина нападок на астрологию, по мнению Сабине Бендс, — это плохое ее знание. «Орудовать стереотипами очень опасно. Это экстремальное упрощение астрологии, — говорит она. — Индивидуальный гороскоп вещь неизмеримо более сложная и зависит от огромного количества факторов. Сводить ее к знакам зодиака — мол, «львы» ленивые сотрудники, а «девы» трудолюбивые — абсолютная чепуха».

Как перехитрить жизнь

Впрочем, и профессор Уве Каннинг понимает, что проблема лежит не в самих экзотических технологиях, а в менеджерах по персоналу, которые пытаются самоутвердиться за счет модных «паранормальных» методик. Не достаточно просто найти человека на должность, хочется за пару минут расщелкать претендента как орех и блеснуть своей проницательностью, утверждает психолог. «В качестве «кадровика» вы должны — да и, по сути, способны — изучить только те аспекты личности, которые имеют отношение к будущей работе, — говорит психолог. — Вы не можете просто взять и разложить по полочкам личность соискателя».

Это так же бесполезно, как полагаться на одни лишь звезды при принятии решений, считает астролог Сабине Бендс. «Вы не можете перехитрить жизнь тем, что, например, откроете свою фирму в определенный астрологически выгодный день и час. Чтобы добиться процветания, работать придется самому», — говорит она.

Да и признанные наукой психологические тесты — тоже не панацея. Работник кадрового отдела, вооруженный вполне научным психологическим тестом, может наломать дров, неправильно проинтерпретировав его результаты. А большинство менеджеров по персоналу наверняка согласятся с тем, что наиболее удачный выбор сотрудника чаще всего происходит с помощью интуиции, а не логики.

По материалам dw-world.de

Pavell

Если на улице провести импровизированный опрос на предмет: "Как вы определяете хорошего работодателя? Каковы признаки?" - скорее всего, люди, скажут – тот, кто хорошо платит. Однако в нашем брутальном мире ничто не делается просто так: за хорошую зарплату вас могут буквально поработить.

Если на улице провести импровизированный опрос на предмет: "Как вы определяете хорошего работодателя? Каковы признаки?" - скорее всего, люди, скажут – тот, кто хорошо платит. Однако в нашем брутальном мире ничто не делается просто так: за хорошую зарплату вас могут буквально поработить, и вы будете "жить на работе", а то и хуже - возможно, что придется терпеть определенного рода унижения? Подобные случаи даже стали предметом клише в некоторых кинофильмах: когда какой-то босс откровенно оскорбляет или унижает сотрудника со словами: "Я тебе плачу такие бабки, имею право!". Так что критерий "хорошо платит" - очень относительный…

Можно перечислить много других критериев, которые определят хорошего работодателя, но чтобы не быть откровенно субъективным и чтобы не увлечься описаниями, которые в конечном итоге будут идеализированными и мало имеющими отношения к жизни, ограничимся 7-ю. С ними, по идее, должно согласиться большинство читателей. Надеемся, что это поможет вам вашем трудоустройстве и карьере, поскольку: "предупрежден - значит вооружен".

1. Начнем, пожалуй, с открытости. Предприятия, компания, фирма должны быть, если и не хорошо известны, но информация о работодателе должна быть абсолютно открытой. То есть адрес, месторасположение, телефон (обязательно причем стационарный), интернет-сайт (если есть) - все это должно быть указано во всех информационных источниках, которыми пользуется предприятие (визитки, справочники, объявления и пр.).

2. Из первого пункта следует другой, довольно важный критерий. Это репутация. Особенно это важно для больших компаний. Разумеется, чем больше положительных отзывов от сотрудников или есть некое хорошее мнение в обществе, например, в конкретном городе, тем лучше. Но нейтральное мнение тоже будет скорее плюсом.

3. Хороший работодатель понимает, что успешность бизнеса во многом зависит от специалистов, соответственно, он будет уважительно относиться к сотрудникам, которых нанимает. В чем это заключается. Самое главное, что хороший работодатель, скорее всего, будет ладить с Трудовым законом Украины. Социальная защищенность сотрудников на предприятии не менее важна, чем достойная зарплата. То есть официальное оформление на работу – у хорошего работодателя must have.

4. По поводу уровня зарплаты. Следует понимать: что хороший работодатель, тем не менее, не благотворительная организация. Рентабельность предприятия всегда должна быть оправдана. Но хороший работодатель стремится к объективной оценке стоимости труда того или иного специалиста и всегда учитывает различные способы мотивации и поощрения своего персонала, в том числе и не материальные. То есть как настоящий собственник и бизнесмен, он прекрасно понимает, что "за просто так" ничего не бывает и важно заинтересовать сотрудников (в том числе, и достойным заработком), чтобы их эффективность возрастала, а значит, и успешность предприятия.

5. Хороший работодатель точно знает, что "текучка" кадров - не перспективно для развития предприятия. Поэтому это еще один критерий хорошего работодателя. Небольшой процент ухода людей, о котором вы можете узнать или на собеседовании, например, поинтересовавшись о своем предшественнике, его причине ухода, или об этом показателе может рассказать вам репутация фирмы. От хорошего работодателя уходят редко. И хороший работодатель всегда помнит слова: "кадры решают все".

6. И, кроме различного рода мотивации своих сотрудников, достойной зарплаты, у хорошего работодателя всегда прекрасная, доброжелательная обстановка в коллективе. Это еще один признак. Если сотрудники имеют равные хорошие условия труда, а иерархия и субординация выстроена логично и не в авторитарном стиле – никто не будет напрягаться и раздражаться. Причин для дискомфорта в коллективе не будет, а значит, все будут работать как единое целое с максимальной отдачей.

7. Хороший работодатель, нанимая сотрудника, будет руководствоваться, прежде всего, его профессиональными качествами и навыками. То есть, ни гендерная дифференциация (по половому признаку), ни матримониальная (состоит человек в браке, разведен и пр.), ни какая-либо другая, сугубо личностная, не имеет отношения к принятию решения о зачислении или не зачислении человека в штат предприятия.

Конечно, можно было бы продолжать этот список, но, как было уже сказано, наша цель не идеализировать и выдвигать нежизнеспособные критерии для работодателей, а, скорее, выделить основные позиции, которые характеризуют хорошего работодателя в наше время. Напоследок, добавим еще несколько штрихов к портрету сомнительного работодателя, которые должны вас насторожить в процессе трудоустройства:

- если вас пригласили на собеседование – а кроме вас еще ожидает целая вереница соискателей;

- просят заплатить (даже пусть гривну) за что-либо, например, за тестирование, за обучающие материалы, за оформление документов, за спецодежду и прочее;

- настойчиво требуют подписать какие-то труднопонятные договоры;

- обязательным условием ставят предварительное платное обучение.

И помните, что не всё то золото, что блестит. Хороших вам работодателей!

Pavell

Все-таки жизненная стабильность приятнее, чем нестабильность. За исключением одной детали: очень скоро оборотной стороной стабильности становится рутина, при которой любое событие и его результат заранее известны.

Рутинной может оказаться вся жизнь или какой-нибудь ее фрагмент: постылая работа, позиция «мужчина сверху», надоевшие алкогольные посиделки как единственная доступная форма общения… Рутина – это не процесс, это наше к нему отношение. Следовательно, дело не столько в рутине, сколько в нас самих.

Чем нас не устраивает рутина:

- Для многих это полная противоположность свободе.

- Погрязнув в рутине, кажется, что не ты хозяин собственной жизни, а, наоборот, она взяла тебя в оборот.

- Снижается концентрация внимания, а значит – снижается интерес ко всему происходящему, в итоге проживаем собственную жизнь вполсилы. Куда расти?

Рутина начинается тогда, когда на месте, где должны быть положительные эмоции от какого-нибудь дела или события, не образуется ничего.

Ведь по идее, мы должны получать удовольствие от собственных достижений - и от стабильных отношений, и от неплохой работы, и от более ли менее устроенной жизни. А вот не радует, хоть тресни. А почему, собственно, человека должен радовать сегодняшний день, если он отличается от такого же год назад только незначительными деталями? Получаемый опыт и эмоции остались совершенно идентичными. Так и хочется спеть: «А с нами ничего не происходит и вряд ли что-нибудь произойдет». Не песня, а просто диагноз какой-то.

«Если развитие остановилось, значит, близится смерть», - говорил Сенека. Иными словами, во всем должна быть динамика. Попробуйте отыскать хотя бы пяток примеров, где бы не происходило вообще никакой динамики. Даже египетский сфинкс не просто тысячелетиями стоит в пустыне, а потихонечку разрушается – то есть, испытывает на себе влияние окружающей среды.

Беспокойство по поводу своей «законсервированности» (она же – полный комфорт и стабильность) могут переживаться человеком в довольно мягкой форме. Однако, стоит этому беспокойству наложиться на какой-нибудь возрастной кризис, и последствия окажутся самыми непредсказуемыми: вплоть до «бросить все» и уехать в Гоа навеки поселиться.

И даже если ни карьера, ни окружение не требуют от человека дальнейшего развития, не стоит топтаться на месте. Избавлением от рутины отсутствующей динамики может стать захватывающее хобби, расширение собственных возможностей или кругозора.

Так страшно сделать шаг

Частный случай отсутствия развития – когда человек просто старательно его избегает. Подобным «дефектом» страдают неуверенные в себе люди, предпочитающие заниматься осточертевшими, но хорошо получающимися вещами, нежели взять на себя более сложные задачи, опасаясь неудачи. Такие люди слегка путают боязнь вызова своим способностям с заботой о собственной репутации. А если лелеять эти страхи, то велика вероятность всю жизнь просидеть на кухне, бормоча: «До чего же все надоело, надо что-то менять».

Многие склонны противопоставлять рутину и свободу. Особенно заметен контраст, когда вчерашние студенты, попав на свою первую «взрослую» работу, ужасаются тому, что в этой тягомотине им предстоит провести долгие годы. Ну как тут избежать сравнений нынешней регламентированной рабочей жизни и вольного студенческого прошлого?

Подобное восприятие свободы сильно попахивает подростковым максимализмом. Свобода в понимании такого человека – не столько право заниматься чем-то определенным, конкретным и интересным, сколько хаотичная смена впечатлений и готовность к любым авантюрам.

Эта свобода сравнима с сидением перед телевизором и переключением каналов в надежде выловить что-нибудь интересненькое, чтобы занять имеющееся время. Если вы жалеете о потере «свободы», стало быть, ваша проблема – в постановке цели. Еще Рэй Брэдбери говорил, что избежать рутины повседневной работы можно, только имея любимое дело.

В словаре Даля рутина определяется как «безотчетное следование обычаю». Случается, семья или окружение приучают нас к мысли, что рутина неизбежна, как утренняя чистка зубов. В этом случае важен не столько факт, сколько отношение к нему. Убежденность в том, что от рутины еще никому не удавалось скрыться, приводит нас по крайней мере к двум выводам: что любимого дела не существует, и что желательно быть как все.

Позиция «стерпится-слюбится» по отношению к собственной жизни в большей степени свойственна женщинам, чем мужчинам. Часто барышни, безотчетно следующие обычаям, обладают заниженной самооценкой, слабо представляют свои потребности. Зачастую они поступают в институт «поближе к дому», по его окончании выбирают первую попавшуюся работу и особых карьерных запросов не имеют. Действительно, зачем желать большего, если жизнь – это унылая обязанность?

Методов, с помощью которых можно взнуздать повседневную рутину, всего два: революционный и эволюционный. Революционный красив: порвать, уйти, хлопнуть дверью и этим радикально изменить собственную жизнь. Впрочем, несмотря на то, что мы привыкли восхищаться людьми, способными на столь эффектные жесты, редко кто торопится последовать их примеру – особенно, когда есть, что терять.

Pavell

Ученые пришли к выводу, что чрезмерное использование мобильных телефонов, ноутбуков и смартфонов "убивает" либидо, умножает неврозы и вредит сексуальной жизни человека.

По данным научного журнала Fertility and Sterility, чрезмерное использование мобильного телефона портит качество спермы: сперматозоидов становится меньше, они недостаточно сильны и недостаточно быстры.

Специалисты определили, что те, кто ложится в постель с компьютерами или смартфонами, меньше занимаются любовью.

Спальня стала хайтечной комнатой в доме: это не только плазменный телевизор с 900 каналами, но и другие гаджеты, разложенные на простыне: blackberry, iPhone, консоль с видеоиграми, включенный ноутбук. Это нашествие наносит ущерб не только сну, но и чувствам, смертельное оружие, убивающее эрос и приумножающее неврозы и тревожные состояния.

Согласно данным социологического исследования, 67% американских мужчин и 64% женщин берут в кровать свой мобильник.

Ученые же призывают оставить за дверью спальни все высокотехнологичные изобретения, выключить ПК и мобильный телефон, "эти предвестники стресса".

По данным исследования, проведенного по заказу Bayer, 28 британских женщин из 100 обвиняют Интернет и, в частности, переносные ПК, которыми пользуются партнеры для навигации в сети, в том, что они разрушили их сексуальную жизнь.

Для борьбы с зависимостью от ПК и мобильников открываются психиатрические амбулатории для лечения этой патологии.

От компьютера в спальне страдает не только эрос, но и сон. Ученые Университета Эдинбурга установили, что проверку почты перед сном можно сравнить по уровню возбуждения с порцией двойного кофе.

Вечером следует избегать любой деятельности, требующей повышенного интеллектуального напряжения. Эта проблема касается прежде всего подростков.

"Единственное решение: очистить эту комнату от любых электронных устройств", - считают эксперты.

Pavell

56-летний житель местечка Митерлабилль отпилил себе ногу чуть выше лодыжки с помощью автоматической пилы, а затем бросил отсеченную стопу в духовку. А после этого вызвал "скорую помощь". 

Врачи, прибывшие на место, обнаружили мужчину в сознании, но с большой потерей крови. Отсеченную часть конечности достали из духовки и забрали с собой в госпиталь. Правда, она сильно обгорела, и хирурги отказались пришивать ее.  

Как отмечают местные СМИ, безработный пошел на такой чудовищный шаг за несколько часов до того, как должен был явиться на медкомиссию трудовой инспекции. На ней собирались обсуждать вопрос о его трудоспособности.

Pavell

Многие считают, что увольнение – это очень просто. Взял и ушел или тихо через черный вход, или через парадный, звонко хлопнув дверью. Но на самом деле увольнение – это целое искусство. И от того, насколько хорошо вы им овладели, зависит и репутация, и успех на новом месте.

Даже если у вас сейчас на работе все хорошо, лучше готовить сани летом: листать умные книжки, слушать рассказы друзей, недавно сменивших место работы, и мотать на ус. Ведь если вдруг придется увольняться, нужно четко представлять: что делать можно, а что – ни в коем случае нельзя.

Дорогая моя репутация

Уходя с работы, какой бы ненавистной она не была, главное сохранить свое доброе имя. Даже если здесь мало платили, начальник трепал нервы, а коллеги день ото дня "портили" кровь – все равно, постарайтесь уйти с открытой улыбкой и гордо поднятой головой. В конце концов, пусть они и дальше остаются в своем террариуме, а вы отправляетесь в свободное плавание навстречу новым горизонтам.

Если же все было не так плохо, и тоталитарного режима в вашей конторе никто не устанавливал, то тем более, нужно уйти не только красиво и правильно. В противном случае, блестящая репутация, которая зарабатывалась вами на протяжении нескольких лет, будет испорчена в одночасье. Ведь и в многомиллионном мегаполисе, и в городе с населением триста тысяч человек, сарафанное радио работает одинаково хорошо. И то, как вы увольнялись, в секрете надолго не останется. Когда вашу кандидатуру будут рассматривать на новом рабочем месте, обязательно позвонят бывшему начальнику и поинтересуются вашей персоной. И он, памятуя о недавнем скандале (если он был), с удовольствием расскажет обо всех ваших недостатках, естественно, сгустив краски. А специалиста, скандально ушедшего с прежней работы, мало какой работодатель согласится принять. Зачем ему лишняя головная боль? Именно поэтому увольняться нужно так, чтобы о вашем уходе сожалели, добрым словом вас вспоминали и ждали обратно с распростертыми объятьями.

Решение принято

Предположим, вы уже знаете, что будет увольняться. Все метания позади, решение принято... И о нем должен в первую очередь узнать начальник. Пока он не в курсе, не стоит рассказывать об этом коллегам за чашкой кофе. Ведь в любом коллективе обязательно найдется "доброжелатель", который донесет шефу, что вы обругали всех своих сослуживцев последними словами и уже сложили в картонную коробку все рамки с фотографиями, а еще кактус в горшке с инвентарным номером. Зачем вам это? Сообщите начальнику о своем решении и обсудите, как вам лучше уйти с наименьшими потерями для компании. Может быть, вас попросят доработать квартал, довести серьезный проект, подыскать себе приемника. Ваше право отказаться, отработать положенные по закону две недели и уйти, демонстративно прихватив все тот же кактус. Но также вы можете не бросать родную компанию, в которой работали, нарабатывали связи, набирались опыта, получали зарплату, а довести все дела до конца, даже если это займет месяц или два. Увольняясь спонтанно, вам не удастся сохранить хорошие отношения и с бывшими коллегами – ведь им придется в авральном режиме доделывать еще и вашу работу.

Отправляясь к начальнику, будьте готовы, что вас спросят о причинах ухода. Здесь эмоции в сторону. Постройтесь спокойно и аргументировано и объективно рассказать о плюсах и минусах нынешней и будущей работы. Да, здесь не было отпусков и спокойных выходных, да, не устраивала зарплата, да, не было перспективы карьерного роста, да, не сложились отношения с коллективом. Но было и много хорошего: вы набрались здесь опыта, сделали себе имя, наработали приличное портфолио. Говоря о преимуществах и недостатках, не сгущайте краски и попридержите эмоции – вдруг вам сюда еще придется вернуться. Но и не уходите от ответа – честность сегодня все еще в цене. Если вы уже точно знаете, где будет работать, предложите вашему начальнику выгодные варианты сотрудничества. Вдруг ему это будет интересно и ваш уход он расценит, как открытие еще одной перспективы в бизнесе. Впрочем, не говорите слишком много – обрисуйте возможные варианты, но ничего конкретного не обещайте.

Вас могут попросить искать приемника. Если время позволяет – ищите. Если же нет – вас никто не может заставить сидеть полгода на рабочем месте и ждать, когда же найдется та самая долгожданная замена. В конце концов, вы не отдел кадров и не менеджер по работе с персоналом. Делайте все, что от вас зависит, но главное, без вреда для вашей будущей работы. Только помните, что чем ответственнее ваша должность и чем больше у вас обязанностей, тем дольше вам будут искать замену.

В день увольнения

Чтобы расстаться с теперь уже бывшими коллегами на хорошей ноте, устройте скромный фуршет. Только не нужно произносить красивых речей из вежливости: "Мы все одна семья. И хоть меня отсюда выжили, я вас всех все равно люблю!" Это лишнее – достаточно поблагодарить собравшихся за то, что вы какое-то время были частью этой команды и работали на общую цель. Есть два исключения: если вас действительно выжили, подставили или вы стали участником грандиозного скандала, то лучше просто сказать всем "до свидания", забрать расчет и спокойно уйти в конце рабочего дня, не выясняя отношения. А если вы увольняетесь, потому что переезжаете в другой город и искренне любите людей, с которыми работаете, то не скупитесь на красивые тосты и громкие речи, идущие от сердца.

Уходя с работы, обдумывайте каждый шаг – любой незначительный проступок может в будущем обойтись вам очень дорого. Увольнение, как финишная прямая: здесь нужно выложиться и показать все, на что ты способен. Постарайтесь, чтобы вам дали не скупую отписку, а хорошие рекомендации: "Тысяча и одно достоинство этого замечательного работника".

А теперь давайте составим план вашего красивого и, главное, мудрого увольнения

1. Принять решение: "Я увольняюсь". Решение может даться нелегко, поэтому напишите в два столбика плюсы и минусы нынешней работы. Тогда пазл сложится, и вам станет ясно: правильно вы поступаете или нет.
2. Если вам уже предложили какое-то место, тем лучше. Если нет – просмотрите сайты и газеты с объявлениями о работе. Наверняка, там найдется вакансия, которая подходит именно вам. Впрочем, не спешите.Ели нет острой финансовой необходимости, устройте себе небольшой отпуск: съездите на море, поваляйтесь дома с книжкой, погуляйте по городу. Часто во время такой "передышки" человек вдруг понимает, что всю жизнь хотел заниматься чем-то другим, резко меняет сферу деятельности и очень преуспевает в новой профессии.
3. Пойти к шефу "на ковер" и заявить о принятом решении. Будьте готовы к тому, что вам придется отвечать на вопросы типа: "Почему ты так решил?", "Тебе что, у нас плохо?", "Что тебя не устраивает в нынешней работе?", "Куда ты уходишь?", "На кого ты будешь работать?" "Какие условия тебе предложили конкуренты?", "Сколько они будут тебе платить?" и т.д. Продумайте ответы на возможные вопросы – это облегчит вам непростой разговор с начальством.
   Руководитель может вам предложить повышение и солидную прибавку к зарплате. Звучит заманчиво? Только сто раз подумайте, прежде чем на это соглашаться. Вас могут подержать на этой должности, а потом вдруг сообщат, что нашлась замена, и попросят "освободить стул". Более того, если вы скажете руководителю о своем намерении уволиться, а потом останетесь, согласившись на заманчивое повышение, будьте готовы к тому, что вас запишут в ряды "предателей и изменников". И еще, вспомните о списке плюсов и минусов. Ведь у вас к этой компании было гораздо больше претензий, чем низкая зарплата и плохая должность…
4. Отработайте положенный срок, и за это время попытайтесь сделать свою работу по максимуму: напишите инструкции, введите нового работника в курс дела, доведите начатые проекты или облегчите задачу тем, кому они перейдут "по наследству".
5. Если вы работали с постоянными заказчиками, обязательно сообщите им о своем уходе: отправьте письмо или позвоните. Это добавит вам очков: даже уходя, вы заботитесь о том, чтобы у компании сохранились наработанные клиенты, и чтобы появление нового человека на вашем месте не стало бы для них сюрпризом.
6. Если в этом коллективе вам работалось неплохо, устройте прощальный фуршет. С которого, кстати, уйдите в числе первых – сидеть до поздней ночи в офисе компании, из которой вы сегодня уволились, не совсем правильно. Впрочем, все зависит от конкретной ситуации.
7. И, как было сказано выше, отправляйтесь навстречу новым горизонтам…

Можно подумать, таких школ всего пять...Бедные дети!

скорее всего
насчет итальянцев с макаронами точно шутка

Доброго времени суток! Иван, что делать, если очень очень хочется, а нельзя?

Добрейшее всем утро! Иван, почему трудоголики есть, а трудоодетиков не существует?