Ксения Алексеева, начальник отдела обучения и развития ОАО «ТНК-Столица» (группа ТНК-ВР):

– Многие из вас, наверное, столкнулись с такой ситуацией: до кризиса был рынок труда соискателей, хороших специалистов днем с огнем не найти… Как только все заговорили про кризис, рынок труда превратился в работодательский!

В нынешних условиях компании-работодатели диктуют жесткие правила игры: так можно взять специалиста более высокой квалификации за меньшие деньги, и он будет держаться за предложенную работу. Приведу недавний пример из жизни: сотрудник отдела по подбору персонала крупной производственной компании размещает на сайте вакансию уровня специалиста и за один-единственный час получает 180 откликов. По нескольким резюме вырисовывается профиль соискателя: как минимум, с одним высшим образованием, с двумя иностранными языками и руководящим опытом за плечами, но с весьма робкими ожиданиями в сопроводительном письме. Что же это получается? Требования вакансии явно ниже квалификации претендентов. Но ведь не нужен такой продвинутый на этой позиции, ведь идея не в том, чтобы взять самого лучшего на рынке, а того, кто отвечает заявленным требованиям. А подобных специалистов, оказывается, сложно отыскать – то одно не соответствует, то другое. Вывод отсюда следующий: адекватных кандидатов по-прежнему мало…

Или дело в другом? Как правило, интересы работодателя представляет внутренний HR или кадровое агентство. Может, эти специалисты просто не способны грамотно трансформировать запрос бизнеса в критерии отбора?! Ну, конечно, ведь их еще вчера сократили…

Когда все только зарождалось и слово «кризис» разносилось как зараза среди рабочего населения, а общая паника потихоньку набирала обороты, одной моей знакомой, как раз HR-специалисту, сделали отличное предложение. По условиям рост для нее был очевиден, что выражалось в соответствующем денежном эквиваленте. Конечно, она подписала оффер, и сразу же написала заявление об увольнении на текущей позиции. Так случилось, что ее оффер отозвали со словами: «Нам очень жаль, но все вакансии заморожены». И вот она пополнила ряды безработных.

Другой образчик: специалист по рекламе высокого уровня находился в активном поиске в течение полугода. Сформулировал свои ожидания в виде четких критериев на бумаге, составил резюме, рассылал его работодателям, обязательно писал сопроводительные письма, перезванивал и уточнял, заинтересовал ли он компанию… В общем, действовал строго по науке, как советуют сами HR-ры, и безрезультатно!

Кадровики придумали некие «золотые правила» по поиску работы. Кандидатам остается только выполнять эту последовательность действий, и все получится! В реальности же всё по-другому – даже если безукоризненно следовать этим рекомендациям, далеко не всегда удается найти работу. Какой-то обман получается!

Так в чем же дело? То ли соискатель не так эти правила усвоил, то ли критерии рекрутеров не всем подходят. Вот, к примеру, некоторые кадровики призывают самоотверженно идти на собеседование, даже если вас что-то не устраивает в предложенной позиции: низкий уровень заработной платы – могут поднять, пообщавшись с вами; офис находится в трех часах езды от вашего дома – у компании может оказаться несколько офисов. Не выясняйте подробности по телефону – смело отправляйтесь на встречу, главное для вас отработать навык прохождения интервью. А если все равно не получилось, ах да, совсем забыли – еще ведь нужна харизма!

Но если подумать, такое безропотное поведение как раз и раздражает самих рекрутеров, ведь им приходится тратить время на претендентов, не соответствующих тем критериям, которые они, как им кажется, сформулировали прекрасно…

Если рассматривать собеседование как переговоры, и получение оффера – как сделку, то правила должны быть понятны всем участникам процесса под названием «Трудоустройство», иначе получается игра вслепую. Не удивительно, что ни одна из сторон до конца не осознает причину неудачи – почему же сделка не состоялась?
Давайте играть в открытую!