Переход к конкуренту топ-менеджеры считают обычной практикой. Суд на их стороне. Но они вели бы себя по-другому, если бы их бонус зависел от следующего места работы.
Полмиллиона долларов заплатит бывший вице-президент Starbucks Coffee Company Пол Тухая за слишком поспешный выход на работу в конкурирующую сеть быстрого питания Dunkin' Donuts. Эта фирма входит в десятку крупнейших мировых заведений фастфуда. В марте прошлого года Тухая ушел из Starbucks и, видимо, не придал серьезного значения тому, что подписывал соглашение, запрещавшее ему наниматься к конкурентам в течение 18 месяцев после увольнения. В Starbucks менеджер занимался продвижением бренда и разработкой стратегии борьбы с конкурентами, в числе которых был и Dunkin' Donuts. Между тем спустя всего несколько месяцев после увольнения он принял предложение, получив кресло директора по развитию бренда. Уже после трудоустройства топ-менеджер обратился в Starbucks с просьбой освободить его от взятого обязательства, но получил отказ, а Starbucks Coffee Company обратилась в суд, требуя возмещения материального и морального ущерба. Кроме выплаты финансовой компенсации своему бывшему работодателю, Тухая обязался не разглашать относящуюся к коммерческой тайне информацию, а также выйти на работу в Dunkin' Brands не раньше 15 января 2010 года - спустя 9 месяцев после увольнения из Starbucks.
СВОБОДА ЗА ДЕНЬГИ
Первой российской компанией, которая решила судиться с топ-менеджером за работу на конкурента, стала "СТС Media". Бывшего генерального директора и президента Александра Роднянского обвинили в том, что он консультировал Национальную медиагруппу (НМГ), куда входит Пятый канал, и переманивал сотрудников СТС. Основанием для судебного разбирательства стала вовлеченность Роднянского "в деятельность конкурирующей компании", что является нарушением контрактных обязательств. Поговаривали, что во взаимоотношениях Роднянского и НМГ просматривались интересы кремлевской администрации: одним из пострадавших в конфликте стал Михаил Лесин - его сняли с должности советника президента РФ за несоблюдение правил государственной службы и этики поведения чиновника.
За работу на конкурента "СТС Media" пыталась лишить бывшего топ-менеджера права на 5,41% акций компании (это около $100 млн) и заставить компенсировать нанесенный ущерб. Сам Александр Роднянский называет обвинения в нарушении договоренностей беспочвенными. "Я контрактных обязательств не нарушал, - заявил он в одном из интервью. - Никто не запрещал мне производить сериалы и программы, чем я с удовольствием сейчас и занимаюсь. Для НМГ я не организую телевизионную вещательную деятельность". В конце прошлого года "СТС Media" и господин Роднянский заключили мировое соглашение. Экс-глава медиахолдинга отказался от трети причитающихся ему акций и опционов, то есть примерно от $45 млн. При этом он освобожден от ранее установленных ограничений в дальнейшей профессиональной деятельности, но сохранил перед СТС обязательства по неразглашению конфиденциальной информации.
Юридические рычаги для давления на топ-менеджеров в России практически не работают, уверены участники рынка. "Более действенны финансовые способы воздействия", - рассказывает заместитель генерального директора компании "Велес Персонал" Марина Миронова. Например, при увольнении директора одной из российских табачных фабрик, принадлежащей западной фирме, было подписано соглашение, предусматривающее выплату хорошего компенсационного пакета, но при условии, что человек в течение года не принимает предложения о работе со стороны компаний-конкурентов. В контрактах многих фирм прописывается запрет на переход к конкурентам в течение нескольких месяцев или лет после увольнения. "Но любые ограничения, ухудшающие положения Трудового кодекса, являются недействительными, - разъясняет менеджер по обучению и развитию персонала кадровой корпорации Manpower Инесса Цыпкина. - В договоре можно написать все, что угодно, но человек может предупредить руководителя об уходе за две недели, и никто не имеет права помешать ему уволиться. Любые договоренности являются не более чем условностями". По словам юриста юридического бюро "Падва и Эпштейн" Семена Макарова, у работника, как у наиболее уязвимого участника трудовых отношений, прав и гарантий их защиты всегда остается больше, чем обязанностей.
Другое дело, если оговариваются условия конфиденциальности и заключается соглашение о неразглашении информации. В этом случае бывший работодатель может пойти в суд. Хотя крайне сложно доказать, что были нарушены именно эти условия. Человека удерживает этика. "Рынок, особенно для топ-менеджера, узкий, все на виду, и, нарушив взятые на себя обязательства, он роняет стоимость личного бренда", - отмечает Марина Миронова. Поэтому и случаи перехода к конкурентам редки.
ТРУДОВОЙ ЗАГОВОР
В международных компаниях давно существуют запреты на переход не только топ-менеджеров, но и рядового персонала к конкурентам и партнерам, в трудовых договорах перечисляются "запретные" фирмы и период времени, в течение которого человек не может трудоустроиться туда после увольнения. В России такого регулирования нет. Но с 2000 года, когда рынок рекрутинга стал активно развиваться, крупные отечественные компании начали придумывать способы борьбы с "перебежчиками". По словам ведущего специалиста по подбору персонала кадрового центра "Юнити" Виталия Лаврентьева, эти методы не сильно отличаются от западных.
Большинство компаний обозначают в трудовом договоре пункт, что сотрудник в случае увольнения не может трудоустроиться к конкуренту, но списка структур-конкурентов на бумаге не существует. Такое условие присутствует, например, в трудовом договоре крупнейшей компании по производству воротных систем Doorhan. "Конкуренты или партнеры той или иной компании и без того известны на рынке, - говорит директор по персоналу "IBM Россия и СНГ" Валентин Тимаков. - Для IBM это, например, HP, для "Вимм-Билль-Данна", если говорить о молочном рынке, - "Юнимилк", для "Русала" - Alcoa". Некоторые фирмы после частых переходов специалистов на аналогичные позиции к конкурентам заключают между собой договоры о взаимном неприеме работников. "Pepsi-Cola и Coca-Cola никогда не принимают сотрудников друг от друга ни в мире, ни в России", - рассказывает Марина Миронова. Соглашения по неприему действуют также между Samsung и LG, Nestle и Mars, BNP Paribas и Societe Generale, Michelin и Renault, Boeing и Airbus. "В контракте каждого сотрудника компании есть параграф о неразглашении интересов, - рассказали "Ко" в московском представительстве Airbus. - Этот документ не имеет временных ограничений и действует даже после окончания срока действия контракта. В контрактах менеджеров из руководящего состава есть параграф о недопущении конкуренции, по которому они не могут работать на конкурента или поставщика в течение одного года (это минимальный срок)".
После кризиса 1998-го HR-директора 12 крупнейших западных FMCG-компаний (среди которых Procter & Gamble, Coca-Cola, Philip Morris, Nestle) договорились сообщать друг другу о попытках перехода сотрудников. Но тогда некоторые компании не были готовы жертвовать своим добрым именем работодателя ради сохранения партнерства. Этот союз быстро распался.
Первым соглашением о неприеме сотрудников от конкурентов в России можно считать договор, заключенный в рамках пула "Шесть семерок", когда в 2001 году объединились "М.Видео", "Спортмастер", "Старик Хоттабыч", "Седьмой континент", "Арбат Престиж", МВО и "Куда.ru". Договорившись о совместных маркетинговых действиях, владельцы компаний передали решение оперативных задач закрытому клубу маркетологов. Но при этом заранее учли, что при тесном общении могут начаться "перелеты" к партнерам. Поэтому члены "Шести семерок" установили запрет на переходы друг к другу. И за пять лет это соглашение ни разу не нарушалось.
Также очень осторожно подходят Siemens и HP к привлечению сотрудников из фирм, являющихся их дистрибьюторами или локальными партнерами, рассказывает Валентин Тимаков. Существовало джентльменское соглашение и между четырьмя крупнейшими российскими игроками сокового рынка ("Лебедянский", "Вимм-Билль-Данн", "Мултон" и "Нидан"), а также работает, как говорят участники рынка, негласный договор между операторами сотовой связи: МТС, "Вымпелкомом" и "Мегафоном".
МЕЖДУ ДВУХ СТУЛЬЕВ
Под действие соглашения между мобильными операторами попал бывший коммерческий директор "Мегафон-Москва" Сергей Бешев, переход которого в МТС растянулся на полтора года. "Сначала с ним обо всем договорились, - рассказывает "Ко" один из экс-топов "Мегафона". - Но когда он уже уволился и начал оформляться в МТС, раздался звонок с напоминанием о соглашении. В результате Бешев сел между двух стульев". Пережидать пришлось в столичном провайдере кабельного ТВ и широкополосного Интернета "Комкор-ТВ", где Сергей Бешев занял пост коммерческого директора. Его назначение главой московского макрорегиона МТС состоялось только в марте 2007 года. Впрочем, в компании он проработал всего два года, до завершения контракта. По сообщению МТС, он решил "продолжить карьеру, развивая ряд инновационных проектов". Летом прошлого года господин Бешев сел в кресло президента ресторанного холдинга "Росинтер".
Один из экс-сотрудников МТС слышал об этой истории. Но в самой компании мобильной связи официально не подтверждают факт соглашений с конкурентами. "Мы считаем, что рынок открытый, поэтому нацелены не на ограничительные меры, а на создание конкурентных условий, чтобы профессионалы были мотивированы работать в МТС, - заявила "Ко" пресс-секретарь ОАО "Мобильные телесистемы" Ирина Осадчая. - Если к нам приходят люди, работавшие у конкурентов, мы не видим повода их не взять. Телекоммуникационный рынок - очень узкий, и зачастую нет иного способа привлечь профессионалов, кроме приглашения на работу людей из компаний-конкурентов. Вместе с тем этика ведения бизнеса предполагает, что ключевые менеджеры в течение некоторого времени после ухода воздерживаются от работы на конкурентов. На рынке существует общее мнение, что срок может составлять около года для такой динамичной отрасли, как телекоммуникации".
"Я считаю подобные истории дикостью, - говорит генеральный директор "Межрегионального транзиттелекома" Элдар Разроев. - Крепостное право в России отменили в 1861 году, но у многих до сих пор руки тянутся к кандалам". По его словам, в "Евросети" (Разроев возглавлял компанию с 2004-го по 2007-й) таких проблем никогда не возникало. "Welcome любому и, точно так же, пинок под зад любому. Работай или уходи. Мое отношение - свободный человек должен работать и жить в свободной стране". Он рассказал, что в АФК "Система" соглашения с сотрудниками содержат пункт защиты от конкуренции и запрет на переход к конкурентам в течение года. Разница в случае с компаниями "большой тройки" в том, что сотрудник сам подписывает документы и знает, на что идет. "В истории с Сергеем Бешевым договоренность была заключена за его спиной, - отмечает Элдар Разроев. - Если бы он об этом знал, вряд ли решился бы уйти. Это такая лайт-форма рабства". Кстати, участники рынка полагают, что соглашение между операторами "большой тройки" появилось после нескольких переходов топ-менеджеров в начале 2000-х годов. Так, тот же Элдар Разроев в марте 2002-го ушел с поста заместителя гендиректора ОАО "Вымпелком-Р", а в сентябре того же года стал коммерческим директором "Мегафона". Чуть позже Александр Манин, возглавлявший отдел маркетинга "Вымпелкома", а позже дирекцию по стратегическому планированию, уволился из компании вместе с несколькими другими сотрудниками, а затем они спустя некоторое время оказались в МТС.
Более цивилизованно ОАО "МТС" повело себя со "Связным". Для развития собственных розничных продаж компания купила у владельца сотового ритейлера Максима Ноготкова команду из 14 управленцев, включая вице-президента "Связного" Сергея Румянцева. Приглашенная команда в течение трех лет будет возглавлять сеть салонов связи МТС, за что компания заплатила владельцу "Связного". Такого в российской кадровой практике до сих пор не было.
ЗАЩИТА ОТ КОНКУРЕНТА
Владельцы крупных финансово-промышленных групп также сами пытаются регулировать взаимоотношения друг с другом, если менеджеры ведут себя неэтично. Один из хедхантеров рассказал "Ко" историю, когда генеральный директор одной из крупнейших энергетических компаний собирался перейти в другой частный холдинг. Договариваться пришлось на уровне акционеров, и топ-менеджер остался на своем месте.
Впрочем, бывают случаи и мирного перехода по взаимному согласию собственников. Одним их подобных примеров можно считать трудоустройство на должность руководителя E.ON Russia Power Сергея Тазина. В августе прошлого года он оставил пост исполнительного директора ОГК-3 (контрольный пакет принадлежит "Норильскому никелю"), проработав на этом месте всего год. В E.ON Russia Power отказались комментировать "Ко" все вопросы, связанные с переходом топ-менеджера и условиями трудовых соглашений в компании, но в этой истории генерирующая компания не стала предъявлять к экс-менеджеру каких-либо претензий. Гендиректор ОАО "ОГК-3" Юрий Саблуков, комментируя переход Сергея Тазина, тогда подчеркнул, что перед исполнительным директором "был поставлен ряд важных задач, которые необходимо было решить в период прихода в компанию нового собственника. Он полностью справился с их решением, а его переход в E.ON Russia Power - закономерный этап дальнейшего профессионального и карьерного роста".
Между "Русалом" и Alcoa также было достигнуто мирное соглашение в отношении генерального директора БКМПО Михаила Спичака - до 2003 года он возглавлял Красноярский металлургический завод (КраМЗ) "Русала". В 2005-м российский холдинг уступил контроль над предприятием, но, по словам одного из экс-сотрудников "Русала", настаивал, чтобы глава завода продолжал работать в структуре алюминиевого гиганта. Но Спичак остался на своем месте. В 2006 г. Спичак во второй раз стал гендиректором КраМЗа, предприятие тогда находилось под внешним управлением. В 2007 г. "Русал" продал свой пакет акций завода, и предприятие полностью перешло под контроль Alcoa, спустя год Спичак был назначен управляющим директором российского подразделения Alcoa.
Компании понимают, что сотрудники могут не обращать внимания на все дополнительные соглашения о неконкуренции и попросту их игнорировать. Ведь реальной угрозы судебных разбирательств можно не опасаться.
Российское трудовое законодательство находится на уровне, не соответствующем экономическому развитию общества. "Трудовой кодекс и законы о труде как калька отражают практически все условия, которые были в советском КЗоТе, - констатирует управляющий партнер адвокатского бюро "Раппопорт и партнеры" Александр Раппопорт. По его словам, сегодня практически невозможно ограничить менеджера при его дальнейшем трудоустройстве. Впрочем, существует способ удержать сотрудника. Некоторые компании начали применять принцип так называемого офшорного регулирования трудовых споров. "Например, в рамках английского права можно найти те или иные требования к сотруднику, привязать их к устройству и предусмотреть санкции за нарушения", - рассказывает Александр Раппопорт. По его словам, необходимо найти в гражданско-правовой сфере ограничение, при нарушении которого менеджер обязан выплатить штраф. Но к трудовому соглашению этот документ уже не будет иметь отношения.
БОНУС НА УДЕРЖАНИЕ
Во взаимоотношениях топ-менеджеров и владельцев бизнеса складывается ситуация, когда, с одной стороны, уход руководителя компании, да еще вместе с командой, может серьезно отразиться на финансовых результатах. А потому отмечаются попытки ограничить их свободу. С другой стороны, топ-управленцы не видят ничего предосудительного, если им предложили где-то лучшие условия, более интересный проект и перспективы роста. При этом в России нет закона, который регулировал бы возникающие споры.
Выход для работника один - в ответ на кабальные условия трудовых соглашений надо требовать хорошей компенсации. "Если на человека накладываются жесткие ограничения, ему необходимо предоставить дополнительный бонус, который будет выплачен только при соблюдении всех условий, накладываемых на сотрудника, в том числе и после увольнения", - советует старший партнер компании "Третий Рим" Евгений Коган. Величина бонуса зависит от позиции менеджера и протяженности срока "табу" на переход к конкурентам. Условно говоря, если ограничение действует в течение года, дополнительные выплаты могут составлять его оклад за 12 месяцев. Если перед фирмой встает реальная угроза ухода ценного специалиста, она сама старается удержать его: выписываются специальные бонусы, предоставляются льготные кредиты, повышается зарплата, предлагается система опционов, рассчитанная на несколько лет. "Новый человек минимум полгода будет входить в дела, да и стоить он может гораздо дороже, - говорит Валентин Тимаков. - Поэтому сохранить сотрудника выгоднее, чем нанимать нового".
Полагаться на порядочность работодателя также не стоит, рассчитывать надо только на себя, как поступил экс-глава дивизиона "Легкие коммерческие автомобили" группы "ГАЗ" Мартин Лич. В 2003 году он руководил европейским подразделением Ford, но убытки компании росли, и недовольные акционеры уволили Лича. Он хотел устроиться генеральным директором в FIAT, но Ford препятствовал переходу к конкурентам. Мартину Личу пришлось возглавить "дочку" FIAT - Maserati, а на Ford он подал в суд, уверяя, что компания его уволила незаконно, да к тому же мешала устройству на другую работу. Топ-менеджер требовал компенсацию в размере $60 млн, но стороны пришли к мировому соглашению - Ford заплатил Мартину Личу $2 млн.
ИНСАЙД НА $4 МЛРД
В 1993 году компания General Motors, в которую тогда входил бренд Opel, подала в суд на экс-директора Opel по продажам Хосе Игнасио Лопеса и нескольких его сотрудников, перешедших в Volkswagen. Концерн потребовал $4 млрд за то, что ответчики использовали в интересах нового работодателя инсайд Opel. В результате досудебного урегулирования дела санкции против Volkswagen составили $1,1 млрд, а Лопесу лично пришлось выложить $225 000.
МОНАСТЫРСКИЙ РЕЦЕПТ
На Западе соглашения о неразглашении подписывают даже сотрудники небольших семейных предприятий, как, например, кондитерская в лиссабонском районе Белем, известная своим неподражаемым миндальным печеньем. В XIX веке в Белеме жил кондитер Домингуш Рафаэль Алвеш, с которым один из его друзей, монах, поделился монастырским рецептом вкусной выпечки. В 1837 году Алвеш испек первую партию пирожных, которые пришлись местным жителям весьма по вкусу. Так до сих пор точный рецепт приготовления пирожных из Белема остается секретом фирмы. Знает его только шеф-повар, который и дает подписку о неразглашении.
ДМИТРИЙ МЕДВЕДЕВ, ПРЕЗИДЕНТ РОССИИ:
"Что касается запрета перехода к конкурентам, я думаю, в законодательстве запрета быть не может. Что касается контрактов - это можно сделать. (…) Вы не можете запретить своему работнику переходить на другое производство, но вы можете установить, что в случае, если он переходит с этими разработками к конкуренту, то он должен компенсировать компании. Такого рода соглашение, на мой взгляд, нашему правопорядку не противоречит".
АНДРЕЙ КРАСАВИН, ЮЛИЯ ЖЕГЛОВА
Источник: http://www.sostav.ru
Полмиллиона долларов заплатит бывший вице-президент Starbucks Coffee Company Пол Тухая за слишком поспешный выход на работу в конкурирующую сеть быстрого питания Dunkin' Donuts. Эта фирма входит в десятку крупнейших мировых заведений фастфуда. В марте прошлого года Тухая ушел из Starbucks и, видимо, не придал серьезного значения тому, что подписывал соглашение, запрещавшее ему наниматься к конкурентам в течение 18 месяцев после увольнения. В Starbucks менеджер занимался продвижением бренда и разработкой стратегии борьбы с конкурентами, в числе которых был и Dunkin' Donuts. Между тем спустя всего несколько месяцев после увольнения он принял предложение, получив кресло директора по развитию бренда. Уже после трудоустройства топ-менеджер обратился в Starbucks с просьбой освободить его от взятого обязательства, но получил отказ, а Starbucks Coffee Company обратилась в суд, требуя возмещения материального и морального ущерба. Кроме выплаты финансовой компенсации своему бывшему работодателю, Тухая обязался не разглашать относящуюся к коммерческой тайне информацию, а также выйти на работу в Dunkin' Brands не раньше 15 января 2010 года - спустя 9 месяцев после увольнения из Starbucks.
СВОБОДА ЗА ДЕНЬГИ
Первой российской компанией, которая решила судиться с топ-менеджером за работу на конкурента, стала "СТС Media". Бывшего генерального директора и президента Александра Роднянского обвинили в том, что он консультировал Национальную медиагруппу (НМГ), куда входит Пятый канал, и переманивал сотрудников СТС. Основанием для судебного разбирательства стала вовлеченность Роднянского "в деятельность конкурирующей компании", что является нарушением контрактных обязательств. Поговаривали, что во взаимоотношениях Роднянского и НМГ просматривались интересы кремлевской администрации: одним из пострадавших в конфликте стал Михаил Лесин - его сняли с должности советника президента РФ за несоблюдение правил государственной службы и этики поведения чиновника.
За работу на конкурента "СТС Media" пыталась лишить бывшего топ-менеджера права на 5,41% акций компании (это около $100 млн) и заставить компенсировать нанесенный ущерб. Сам Александр Роднянский называет обвинения в нарушении договоренностей беспочвенными. "Я контрактных обязательств не нарушал, - заявил он в одном из интервью. - Никто не запрещал мне производить сериалы и программы, чем я с удовольствием сейчас и занимаюсь. Для НМГ я не организую телевизионную вещательную деятельность". В конце прошлого года "СТС Media" и господин Роднянский заключили мировое соглашение. Экс-глава медиахолдинга отказался от трети причитающихся ему акций и опционов, то есть примерно от $45 млн. При этом он освобожден от ранее установленных ограничений в дальнейшей профессиональной деятельности, но сохранил перед СТС обязательства по неразглашению конфиденциальной информации.
Юридические рычаги для давления на топ-менеджеров в России практически не работают, уверены участники рынка. "Более действенны финансовые способы воздействия", - рассказывает заместитель генерального директора компании "Велес Персонал" Марина Миронова. Например, при увольнении директора одной из российских табачных фабрик, принадлежащей западной фирме, было подписано соглашение, предусматривающее выплату хорошего компенсационного пакета, но при условии, что человек в течение года не принимает предложения о работе со стороны компаний-конкурентов. В контрактах многих фирм прописывается запрет на переход к конкурентам в течение нескольких месяцев или лет после увольнения. "Но любые ограничения, ухудшающие положения Трудового кодекса, являются недействительными, - разъясняет менеджер по обучению и развитию персонала кадровой корпорации Manpower Инесса Цыпкина. - В договоре можно написать все, что угодно, но человек может предупредить руководителя об уходе за две недели, и никто не имеет права помешать ему уволиться. Любые договоренности являются не более чем условностями". По словам юриста юридического бюро "Падва и Эпштейн" Семена Макарова, у работника, как у наиболее уязвимого участника трудовых отношений, прав и гарантий их защиты всегда остается больше, чем обязанностей.
Другое дело, если оговариваются условия конфиденциальности и заключается соглашение о неразглашении информации. В этом случае бывший работодатель может пойти в суд. Хотя крайне сложно доказать, что были нарушены именно эти условия. Человека удерживает этика. "Рынок, особенно для топ-менеджера, узкий, все на виду, и, нарушив взятые на себя обязательства, он роняет стоимость личного бренда", - отмечает Марина Миронова. Поэтому и случаи перехода к конкурентам редки.
ТРУДОВОЙ ЗАГОВОР
В международных компаниях давно существуют запреты на переход не только топ-менеджеров, но и рядового персонала к конкурентам и партнерам, в трудовых договорах перечисляются "запретные" фирмы и период времени, в течение которого человек не может трудоустроиться туда после увольнения. В России такого регулирования нет. Но с 2000 года, когда рынок рекрутинга стал активно развиваться, крупные отечественные компании начали придумывать способы борьбы с "перебежчиками". По словам ведущего специалиста по подбору персонала кадрового центра "Юнити" Виталия Лаврентьева, эти методы не сильно отличаются от западных.
Большинство компаний обозначают в трудовом договоре пункт, что сотрудник в случае увольнения не может трудоустроиться к конкуренту, но списка структур-конкурентов на бумаге не существует. Такое условие присутствует, например, в трудовом договоре крупнейшей компании по производству воротных систем Doorhan. "Конкуренты или партнеры той или иной компании и без того известны на рынке, - говорит директор по персоналу "IBM Россия и СНГ" Валентин Тимаков. - Для IBM это, например, HP, для "Вимм-Билль-Данна", если говорить о молочном рынке, - "Юнимилк", для "Русала" - Alcoa". Некоторые фирмы после частых переходов специалистов на аналогичные позиции к конкурентам заключают между собой договоры о взаимном неприеме работников. "Pepsi-Cola и Coca-Cola никогда не принимают сотрудников друг от друга ни в мире, ни в России", - рассказывает Марина Миронова. Соглашения по неприему действуют также между Samsung и LG, Nestle и Mars, BNP Paribas и Societe Generale, Michelin и Renault, Boeing и Airbus. "В контракте каждого сотрудника компании есть параграф о неразглашении интересов, - рассказали "Ко" в московском представительстве Airbus. - Этот документ не имеет временных ограничений и действует даже после окончания срока действия контракта. В контрактах менеджеров из руководящего состава есть параграф о недопущении конкуренции, по которому они не могут работать на конкурента или поставщика в течение одного года (это минимальный срок)".
После кризиса 1998-го HR-директора 12 крупнейших западных FMCG-компаний (среди которых Procter & Gamble, Coca-Cola, Philip Morris, Nestle) договорились сообщать друг другу о попытках перехода сотрудников. Но тогда некоторые компании не были готовы жертвовать своим добрым именем работодателя ради сохранения партнерства. Этот союз быстро распался.
Первым соглашением о неприеме сотрудников от конкурентов в России можно считать договор, заключенный в рамках пула "Шесть семерок", когда в 2001 году объединились "М.Видео", "Спортмастер", "Старик Хоттабыч", "Седьмой континент", "Арбат Престиж", МВО и "Куда.ru". Договорившись о совместных маркетинговых действиях, владельцы компаний передали решение оперативных задач закрытому клубу маркетологов. Но при этом заранее учли, что при тесном общении могут начаться "перелеты" к партнерам. Поэтому члены "Шести семерок" установили запрет на переходы друг к другу. И за пять лет это соглашение ни разу не нарушалось.
Также очень осторожно подходят Siemens и HP к привлечению сотрудников из фирм, являющихся их дистрибьюторами или локальными партнерами, рассказывает Валентин Тимаков. Существовало джентльменское соглашение и между четырьмя крупнейшими российскими игроками сокового рынка ("Лебедянский", "Вимм-Билль-Данн", "Мултон" и "Нидан"), а также работает, как говорят участники рынка, негласный договор между операторами сотовой связи: МТС, "Вымпелкомом" и "Мегафоном".
МЕЖДУ ДВУХ СТУЛЬЕВ
Под действие соглашения между мобильными операторами попал бывший коммерческий директор "Мегафон-Москва" Сергей Бешев, переход которого в МТС растянулся на полтора года. "Сначала с ним обо всем договорились, - рассказывает "Ко" один из экс-топов "Мегафона". - Но когда он уже уволился и начал оформляться в МТС, раздался звонок с напоминанием о соглашении. В результате Бешев сел между двух стульев". Пережидать пришлось в столичном провайдере кабельного ТВ и широкополосного Интернета "Комкор-ТВ", где Сергей Бешев занял пост коммерческого директора. Его назначение главой московского макрорегиона МТС состоялось только в марте 2007 года. Впрочем, в компании он проработал всего два года, до завершения контракта. По сообщению МТС, он решил "продолжить карьеру, развивая ряд инновационных проектов". Летом прошлого года господин Бешев сел в кресло президента ресторанного холдинга "Росинтер".
Один из экс-сотрудников МТС слышал об этой истории. Но в самой компании мобильной связи официально не подтверждают факт соглашений с конкурентами. "Мы считаем, что рынок открытый, поэтому нацелены не на ограничительные меры, а на создание конкурентных условий, чтобы профессионалы были мотивированы работать в МТС, - заявила "Ко" пресс-секретарь ОАО "Мобильные телесистемы" Ирина Осадчая. - Если к нам приходят люди, работавшие у конкурентов, мы не видим повода их не взять. Телекоммуникационный рынок - очень узкий, и зачастую нет иного способа привлечь профессионалов, кроме приглашения на работу людей из компаний-конкурентов. Вместе с тем этика ведения бизнеса предполагает, что ключевые менеджеры в течение некоторого времени после ухода воздерживаются от работы на конкурентов. На рынке существует общее мнение, что срок может составлять около года для такой динамичной отрасли, как телекоммуникации".
"Я считаю подобные истории дикостью, - говорит генеральный директор "Межрегионального транзиттелекома" Элдар Разроев. - Крепостное право в России отменили в 1861 году, но у многих до сих пор руки тянутся к кандалам". По его словам, в "Евросети" (Разроев возглавлял компанию с 2004-го по 2007-й) таких проблем никогда не возникало. "Welcome любому и, точно так же, пинок под зад любому. Работай или уходи. Мое отношение - свободный человек должен работать и жить в свободной стране". Он рассказал, что в АФК "Система" соглашения с сотрудниками содержат пункт защиты от конкуренции и запрет на переход к конкурентам в течение года. Разница в случае с компаниями "большой тройки" в том, что сотрудник сам подписывает документы и знает, на что идет. "В истории с Сергеем Бешевым договоренность была заключена за его спиной, - отмечает Элдар Разроев. - Если бы он об этом знал, вряд ли решился бы уйти. Это такая лайт-форма рабства". Кстати, участники рынка полагают, что соглашение между операторами "большой тройки" появилось после нескольких переходов топ-менеджеров в начале 2000-х годов. Так, тот же Элдар Разроев в марте 2002-го ушел с поста заместителя гендиректора ОАО "Вымпелком-Р", а в сентябре того же года стал коммерческим директором "Мегафона". Чуть позже Александр Манин, возглавлявший отдел маркетинга "Вымпелкома", а позже дирекцию по стратегическому планированию, уволился из компании вместе с несколькими другими сотрудниками, а затем они спустя некоторое время оказались в МТС.
Более цивилизованно ОАО "МТС" повело себя со "Связным". Для развития собственных розничных продаж компания купила у владельца сотового ритейлера Максима Ноготкова команду из 14 управленцев, включая вице-президента "Связного" Сергея Румянцева. Приглашенная команда в течение трех лет будет возглавлять сеть салонов связи МТС, за что компания заплатила владельцу "Связного". Такого в российской кадровой практике до сих пор не было.
ЗАЩИТА ОТ КОНКУРЕНТА
Владельцы крупных финансово-промышленных групп также сами пытаются регулировать взаимоотношения друг с другом, если менеджеры ведут себя неэтично. Один из хедхантеров рассказал "Ко" историю, когда генеральный директор одной из крупнейших энергетических компаний собирался перейти в другой частный холдинг. Договариваться пришлось на уровне акционеров, и топ-менеджер остался на своем месте.
Впрочем, бывают случаи и мирного перехода по взаимному согласию собственников. Одним их подобных примеров можно считать трудоустройство на должность руководителя E.ON Russia Power Сергея Тазина. В августе прошлого года он оставил пост исполнительного директора ОГК-3 (контрольный пакет принадлежит "Норильскому никелю"), проработав на этом месте всего год. В E.ON Russia Power отказались комментировать "Ко" все вопросы, связанные с переходом топ-менеджера и условиями трудовых соглашений в компании, но в этой истории генерирующая компания не стала предъявлять к экс-менеджеру каких-либо претензий. Гендиректор ОАО "ОГК-3" Юрий Саблуков, комментируя переход Сергея Тазина, тогда подчеркнул, что перед исполнительным директором "был поставлен ряд важных задач, которые необходимо было решить в период прихода в компанию нового собственника. Он полностью справился с их решением, а его переход в E.ON Russia Power - закономерный этап дальнейшего профессионального и карьерного роста".
Между "Русалом" и Alcoa также было достигнуто мирное соглашение в отношении генерального директора БКМПО Михаила Спичака - до 2003 года он возглавлял Красноярский металлургический завод (КраМЗ) "Русала". В 2005-м российский холдинг уступил контроль над предприятием, но, по словам одного из экс-сотрудников "Русала", настаивал, чтобы глава завода продолжал работать в структуре алюминиевого гиганта. Но Спичак остался на своем месте. В 2006 г. Спичак во второй раз стал гендиректором КраМЗа, предприятие тогда находилось под внешним управлением. В 2007 г. "Русал" продал свой пакет акций завода, и предприятие полностью перешло под контроль Alcoa, спустя год Спичак был назначен управляющим директором российского подразделения Alcoa.
Компании понимают, что сотрудники могут не обращать внимания на все дополнительные соглашения о неконкуренции и попросту их игнорировать. Ведь реальной угрозы судебных разбирательств можно не опасаться.
Российское трудовое законодательство находится на уровне, не соответствующем экономическому развитию общества. "Трудовой кодекс и законы о труде как калька отражают практически все условия, которые были в советском КЗоТе, - констатирует управляющий партнер адвокатского бюро "Раппопорт и партнеры" Александр Раппопорт. По его словам, сегодня практически невозможно ограничить менеджера при его дальнейшем трудоустройстве. Впрочем, существует способ удержать сотрудника. Некоторые компании начали применять принцип так называемого офшорного регулирования трудовых споров. "Например, в рамках английского права можно найти те или иные требования к сотруднику, привязать их к устройству и предусмотреть санкции за нарушения", - рассказывает Александр Раппопорт. По его словам, необходимо найти в гражданско-правовой сфере ограничение, при нарушении которого менеджер обязан выплатить штраф. Но к трудовому соглашению этот документ уже не будет иметь отношения.
БОНУС НА УДЕРЖАНИЕ
Во взаимоотношениях топ-менеджеров и владельцев бизнеса складывается ситуация, когда, с одной стороны, уход руководителя компании, да еще вместе с командой, может серьезно отразиться на финансовых результатах. А потому отмечаются попытки ограничить их свободу. С другой стороны, топ-управленцы не видят ничего предосудительного, если им предложили где-то лучшие условия, более интересный проект и перспективы роста. При этом в России нет закона, который регулировал бы возникающие споры.
Выход для работника один - в ответ на кабальные условия трудовых соглашений надо требовать хорошей компенсации. "Если на человека накладываются жесткие ограничения, ему необходимо предоставить дополнительный бонус, который будет выплачен только при соблюдении всех условий, накладываемых на сотрудника, в том числе и после увольнения", - советует старший партнер компании "Третий Рим" Евгений Коган. Величина бонуса зависит от позиции менеджера и протяженности срока "табу" на переход к конкурентам. Условно говоря, если ограничение действует в течение года, дополнительные выплаты могут составлять его оклад за 12 месяцев. Если перед фирмой встает реальная угроза ухода ценного специалиста, она сама старается удержать его: выписываются специальные бонусы, предоставляются льготные кредиты, повышается зарплата, предлагается система опционов, рассчитанная на несколько лет. "Новый человек минимум полгода будет входить в дела, да и стоить он может гораздо дороже, - говорит Валентин Тимаков. - Поэтому сохранить сотрудника выгоднее, чем нанимать нового".
Полагаться на порядочность работодателя также не стоит, рассчитывать надо только на себя, как поступил экс-глава дивизиона "Легкие коммерческие автомобили" группы "ГАЗ" Мартин Лич. В 2003 году он руководил европейским подразделением Ford, но убытки компании росли, и недовольные акционеры уволили Лича. Он хотел устроиться генеральным директором в FIAT, но Ford препятствовал переходу к конкурентам. Мартину Личу пришлось возглавить "дочку" FIAT - Maserati, а на Ford он подал в суд, уверяя, что компания его уволила незаконно, да к тому же мешала устройству на другую работу. Топ-менеджер требовал компенсацию в размере $60 млн, но стороны пришли к мировому соглашению - Ford заплатил Мартину Личу $2 млн.
ИНСАЙД НА $4 МЛРД
В 1993 году компания General Motors, в которую тогда входил бренд Opel, подала в суд на экс-директора Opel по продажам Хосе Игнасио Лопеса и нескольких его сотрудников, перешедших в Volkswagen. Концерн потребовал $4 млрд за то, что ответчики использовали в интересах нового работодателя инсайд Opel. В результате досудебного урегулирования дела санкции против Volkswagen составили $1,1 млрд, а Лопесу лично пришлось выложить $225 000.
МОНАСТЫРСКИЙ РЕЦЕПТ
На Западе соглашения о неразглашении подписывают даже сотрудники небольших семейных предприятий, как, например, кондитерская в лиссабонском районе Белем, известная своим неподражаемым миндальным печеньем. В XIX веке в Белеме жил кондитер Домингуш Рафаэль Алвеш, с которым один из его друзей, монах, поделился монастырским рецептом вкусной выпечки. В 1837 году Алвеш испек первую партию пирожных, которые пришлись местным жителям весьма по вкусу. Так до сих пор точный рецепт приготовления пирожных из Белема остается секретом фирмы. Знает его только шеф-повар, который и дает подписку о неразглашении.
ДМИТРИЙ МЕДВЕДЕВ, ПРЕЗИДЕНТ РОССИИ:
"Что касается запрета перехода к конкурентам, я думаю, в законодательстве запрета быть не может. Что касается контрактов - это можно сделать. (…) Вы не можете запретить своему работнику переходить на другое производство, но вы можете установить, что в случае, если он переходит с этими разработками к конкуренту, то он должен компенсировать компании. Такого рода соглашение, на мой взгляд, нашему правопорядку не противоречит".
АНДРЕЙ КРАСАВИН, ЮЛИЯ ЖЕГЛОВА
Источник: http://www.sostav.ru
Как отомстить недобросовестному продавцу
Продавец компьютерных игр купил души 7,5 тыс. пользователей
Комментарии: Добавить комментарий
Топ-менеджеры рвутся к баблу.
Добавьте ваш комментарий:
Чтобы оставить комментарий вам нужно войти на сайт или зарегистрироваться.