Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: "А как вы думаете, почему некоторые люди врут?" Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным.

Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: "Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: "Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?" Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.

Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?

Мотивация: материальная и нематериальная.

Взаимоотношения: "руководитель — сотрудник".

Ценности: честность, лояльность.

Взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми.

Поведение в конфликтах.

Взаимодействие с клиентами.

Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может "обмануть" сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности.

Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу — узнать о вас как можно больше.

Для начала вы должны узнать о таком понятии, как "локус контроля". Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний — это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.

Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы…

Случалось ли вам опаздывать?

Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?

Вы когда-нибудь говорили о других "за глаза"?

Приходилось ли вам обманывать?

Случалось ли вам допускать ошибки в работе?

Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?

…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.

Приведем пример проективного вопроса: "Почему в одних организациях люди воруют, а в других — нет?"

Правильные варианты:

Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.

Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу.

Неправильные варианты:

Платить надо достаточно.

Где-то просто нечего украсть.

Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет — отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты — сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.

Что обычно спрашивают и какой фактор при этом оценивают:

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? (мотивация)

Что нравится людям в работе? (мотивация)

Почему человек выбирает ту или иную профессию? (мотивация)

Какой коллектив работает наиболее продуктивно? (предпочтения по коллективу)

Какие качества характера наиболее значимы? (предпочтения по окружению)

Зачем люди стремятся сделать карьеру? (мотивация карьерного роста)

В каких ситуациях оправдана ложь? (допущение обмана)

Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? (мотивы честности)

За что оправданно уволить сотрудника сразу? (ценности применительно к организации)

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? ("узкие места" в работе с клиентом)