Все работодатели мечтают узнать все и сразу о своем новом сотруднике. В США придумали, как это сделать, еще в прошлом столетии. Для того, чтобы устрашить будущего сотрудника и устроить ему проверку на личную и профессиональную устойчивость используют стресс-тест.

Сегодня идут споры среди специалистов HR о правомочности применения таких методов, но компании от них не спешат отказываться. Стресс-тест проходит следующим образом. Человека ставят в экстремальные условия, чтобы он проявил свои пограничные качества — способность быстрого принятия решений, крепость нервов, способность взять на себя ответственность.

Также работодатель увидит, если человек в таких условиях начинает падать духом, уходить в себя или он боится проявлять инициативу.

Кроме объективной оценки работника, стресс-тест приносит пользу компании. Человек, которого испытывают понимает, что ему нечего терять и может проявить себя полностью, может позволить себе критику, например. А свежий взгляд постороннего человека, обостренного, что от него ждут чего-то важного, замечает то, что ускользает месяцами от сотрудников, работающих на местах.

За несколько лет в корпоративной практике сформировалось несколько типов стресс-тестов:

- шоковое собеседование;

- придирки на протяжении испытательного срока;

- конфликт в коллективе.

Чаще всего применяется тип «важное задание»: он подготавливается либо под качества кандидата, либо на основе острых неотложных интересов и нужд компании.

Пример 1. Тест на основе личных качеств.

На работу принимается новый начальник архива компании информационных технологий, Ирина. Ей пришлось наряду с обычной анкетой в отделе кадров заполнить еще и «личную форму», где были вопросы, например, «какой будет ваша реакция на оскорбления?», «какую роль вы исполняете в семье?» или «сколько времени вам нужно для восстановления хладнокровия». По анкете работодатели выяснили, чего Ирина опасается, а с чем достаточно легко может справиться. На основании этих данных был разработан стресс-тест и успешно внедрен.

На работу Ирина вышла в понедельник, который традиционно в компании был тяжелым, к тому же было подстроено, что на работу якобы по причине болезни не вышла ее напарница, а именно сегодня нужно было начинать переводить весь текущий документооборот в новое программное обеспечение, а затем его протестировать и написать шефу доклад о целесообразности нововведения.

Суть стрессовой ситуации заключалась в цейтноте и отсутствии помощи. Ирине не у кого было спросить помощи — все договорились, что, когда она будет обращаться за помощью, то все будут отвечать, что это не входит в их компетенцию. В течение недели Ирине пришлось принимать решения самостоятельно — изучать программу (было выяснено заранее, что она ей не знакома), находить сбой в программе (у нее был опыт тестирования, которое ей нужно было сейчас сделать самостоятельно), одновременно ей пришлось обнаружить халатное отношение к ведению архива (о которой компания и не подозревала), работать без обеда (заранее было выяснено, что ее это не пугает), а к концу срока совершенно не по форме ей пришлось составить докладную начальству. В документе Ирина перечислила все, что посчитала нужным изменить в работе архива, и, доведенная до стресса (что и было целью), сорвала и принялась критиковать работу своих возможно будущих подчиненных.

В итоге компания нашла хорошего начальника архива и произвела революцию в документообороте.

Личный стресс-тест для компании в целом не так полезен, как для самого работника, вот неоспоримые плюсы для него:

- кандидат сразу настраивается на круг реальных будущих обязанностей;

- если стресс-тест не выходит за рамки возможного, то он не запугивает кандидата, а дает понять, что ему все по плечу (если ваш кандидат на самом деле профессионал);

- обостряя положение дел ровно настолько, насколько нужно, стресс-тест выявляет в человеке его лучшие личные и профессиональные качества.

Пример 2. Стресс-тест, проводимый в интересах компании

Начальник отдела розничного бизнеса банка:

- определенный период руководители нашего банка проверяли сотрудников на специальных «днях победы». Выбирался сотрудник и ему поручали дело, которое было заведомо проигрышное, а начальство наблюдало за процессом и делало выводы. Если у кого-то получалось сделать невозможное ценой немыслимых усилий, то этого сотрудника повышали, давали компенсацию, а банк срывал плоды.

Эта традиция переросла в следующую — проверять кандидатов на серьезную должность таким методом. Перед банком возникает какая-нибудь проблема время от времени и очередному новичку, присланному отделом кадров предлагают ее «разрулить». Например, в банке встал вопрос о несостоятельной организации контроля внутри компании — нужно было все устроить так, чтобы сотрудники не догадывались, в какой мере руководство ее контролирует. Вопрос сложен не только своими технологическими трудностями, сколько эстетическими. А на работу как раз приняли нового начальника службы охраны. Ему это дело и поручается. И неважно, есть ли у него опыт для решения таких вопросов. Руководство считает, что, если человек хочет работать в компании, то он сможет отключить все эмоции и решить любую нетипичную задачу: например, пригласит консультанта-технолога, организует референдум среди сотрудников или что-то другое, лишь бы был результат.

Специалисты считают, что воздействие стресса, такое как во второй истории применяют компании, руководство которых отличается гибким мышлением и нестандартно ведет бизнес. Происходит игра ва-банк: есть большой риск, что потенциальный сотрудник не пройдет такой тест или откажется проходить, но зато на того, кто останется можно будет положиться абсолютно во всем. Есть и еще плюсы.

- проверка стресс-тестом показывает рамки личности и профессионализма, помогает составить объективное и полное мнение о кандидате;

- кандидат показывает свои слабые стороны;

- если тест проходит удачно, то кандидату предоставляется должность гораздо значительнее той, на которую он претендовал.