Понятие «выходное интервью» (exit interview) изначально пришло из западных компаний. Это собеседование, сопровождающее увольнение работника. Предотвратить конфликты, часто связанные с увольнением, дать возможность работодателю и сотруднику расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок — вот главная, но далеко не единственная цель выходного интервью. Когда все выплаты сделаны и трудовая книжка получена, работник подчас говорит то, чего никогда не сказал бы, оставаясь в штате. Эти «откровения» бывают весьма полезны: они позволяют выявить «болевые точки», проблемы компании, определить пути дальнейшего развития. В процессе выходного интервью работодатель может открыто побеседовать с сотрудником и узнать об истинных причинах его увольнения. В ряде случаев сведения, полученные во время такого разговора, облегчают подбор нового сотрудника на освобождающуюся должность. Или, например, может выясниться, что увольняющийся специалист не был достаточно загружен, и можно сократить штатную единицу, перераспределив обязанности между другими работниками подразделения.

Бывает, что перед интервьюером ставится задача переубедить перспективного работника и удержать его в компании, иногда же он сообщает сотруднику об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договаривается о компенсациях. И, наконец, порой правильно проведенное выходное интервью позволяет не допустить проникновения на рынок негативной информации о компании и сохранить ее репутацию в глазах потенциальных кандидатов и клиентов.

Каждый увольняющийся сотрудник «уносит с собой» мнение о бывшем работодателе, и в интересах компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным. Выйдя на открытый рынок труда, специалист будет общаться с рекрутерами, менеджерами по персоналу других компаний, и его словам о бывшем работодателе обычно верят больше, чем официальной информации. Причем надо учитывать, что плохие вести распространяются во много раз быстрее хороших. Вероятнее всего уволившийся сотрудник будет искать работу в той же сфере. Рынок не так широк, как кажется, важно, чтобы экс-сотрудник был горд не тем, что уходит из компании, а тем, что он в ней трудился. Рекрутеры из кадровых агентств подтвердят, что соискатели нередко заявляют: «В эту компанию я не пойду, я знаю тех, кто там работал — они ее не рекомендуют». И наоборот, люди с радостью идут на собеседование в фирму, о которой слышали много хорошего. Выходное интервью может служить одним из инструментов внутреннего и внешнего пиара компании. В ряде случаев оно снимает негативный настрой увольняющихся сотрудников. Это особенно важно, когда расставание происходит по инициативе работодателя. В таких ситуациях необходимо отнестись к работнику со всем уважением, полно и четко сформулировать причины, по которым дальнейшее сотрудничество не принесет обеим сторонам положительного результата. Не стоит бояться показать человеку, что это решение компании было принять нелегко.

Нередко во время прощального разговора работник изменяет свое решение и все-таки остается в компании. Часто человек не решается обратиться к руководству, чтобы обсудить свои перспективы, попросить повышения или увеличения заработной платы — проще уволиться и искать новое место, где его желания будут удовлетворены. Но это не всегда единственно верное решение проблемы. Бывают случаи, когда работодатель планирует развитие сотрудника, но из-за недостаточного общения и скоропалительных решений эти планы так и не воплощаются в жизнь.

Если выясняется, что причины увольнения решаемы и не глобальны, если отсутствует негатив — есть вероятность, что сотрудник продолжит работать в организации. К сожалению, нередко работодатель даже не догадывается, что сотрудник заинтересован в карьерном росте, расширении полномочий и возможности решения новых, более сложных задач. А сотрудники, в свою очередь, могут не знать, как руководство оценивает их работу и есть ли у них шансы на продвижение. Результатом отсутствия обратной связи может стать заявление об уходе, поданное весьма успешным работником. Полезно регулярно беседовать с сотрудниками о возможных перспективах, положительных результатах в их работе и о недостатках, на которые следует обратить особое внимание. Выходное интервью — последний шанс удержать уходящего сотрудника, а подобные беседы могут решить проблему гораздо раньше.

Кто же принимает участие в exit interview со стороны компании? В каждой организации это решается по-своему. Необходимо, чтобы такую беседу проводил специалист службы персонала.

Хорошо, если беседа проходит в нейтральной обстановке, например, в отделе персонала или в комнате для переговоров. Важно, чтобы интервьюер был настроен доброжелательно, внимательно слушал собеседника — иначе сотрудник не «раскроется». Если интервью проводит менеджер по персоналу, он обязательно должен согласовать с руководством условия ухода или удержания работника, чтобы не обещать того, что потом не будет выполнено.

Вопросы лучше задавать открытые, предполагающие развернутый ответ. Например, о карьерных планах, о том, собирается ли сотрудник искать работу или у него уже есть реальное предложение. Таким образом, можно будет сделать выводы, чего ему не хватало в компании. Стандартного списка вопросов к покидающим компанию сотрудникам нет, все зависит от занимаемой позиции и от причины увольнения. Чтобы снять негатив, часто присущий таким случаям, можно, к примеру, упомянуть о совместных удачных проектах и поблагодарить сотрудника за работу. В результате нередко у человека действительно меняется отношение к ситуации.

Увольняясь из компании, не забывайте: вполне возможно, что в будущем ваши пути пересекутся вновь. Например, вам могут понадобиться рекомендации, или через несколько лет, набравшись опыта, вы захотите вернуться к бывшему работодателю уже совершенно в ином качестве и на других условиях. Поэтому не сжигайте мосты, даже если в кармане уже есть заманчивое предложение о работе! Специалисты по персоналу рекомендуют идти на заключительное собеседование с добрыми намерениями, быть открытым и готовым к диалогу. Если сотрудник принял решение об увольнении — не стоит напоследок портить отношения с компанией. Настрой должен быть позитивным. Когда HR-менеджер спрашивает об истинных причинах увольнения, назовите их — вреда вам это не принесет, а для компании информация может оказаться весьма полезной. Итак, выходное интервью выгодно и компании, и уходящему работнику: работодателю оно позволяет выявить скрытые негативные процессы и вовремя принять меры, сотруднику — смягчить стресс увольнения и начать работу на новом месте с хорошим настроением.