Борисов Константин

Борисов Константин

В стране, несмотря на некоторый демографический скачок последних лет, сохраняются большие демографические сложности. Иностранные исследователи называют их «русскими ножницами». Вот в чем суть проблемы: массовое советское послевоенное поколение (1950-1958 гг.) в конце 70-х и начале 80-х произвело на свет последнее советское массовое поколение, которое уже вышло на рынок труда (сейчас это люди 28-35 лет). Вслед за этим поколением рождаемость упала, достигнув своего дна в 1991 году. Значит, нынешние 30-летние через 20 лет также родят много детей, затем опять последует провал, потом снова взлет. Таким образом, демографическая кривая напоминает зубья пилы.

Подобные демографические процессы бросают новый вызов директорам по персоналу, линейным руководителям и топ-менеджменту. С такими сложностями HR-профессионалы начинают сталкиваться впервые и в развитых западных странах, и в России – некий общий подход еще не выработан, единого правильного ответа на найдено, поэтому каждой компании придется экспериментировать.

Основные вызовы состоят в следующем.
Старение массового послевоенного поколения и замена его на рабочих местах более малочисленными представителями 60-70-х годов принесет необходимость удерживать на работе, мотивировать и искать особый подход к пожилым работникам, а это – новые формы социальных пакетов, где больший упор должен делаться на медицинское обеспечение и альтернативные пенсионные схемы, позволяющие работнику чувствовать себя комфортно на фоне слабеющих государственных медицинских программ и невысокой государственной пенсии.

И это только часть финансовой проблемы мотивации. Руководству предстоит отыскать новые подходы, учитывающие все более пожилой возраст подчиненных. Как вновь зажечь в них огонь и интерес к работе? Как обеспечить эффективное функционирование производства со средним возрастом работников около 55 лет, при 30-летней команде руководителей. На эти вопросы еще не найдено правильного и практически работающего ответа, и это очередной шанс для HR доказать свой профессионализм и пользу в бизнесе.

Сложность в привлечении молодых сотрудников. Последнее массовое советское поколение (до 1982 г.р.) уже вышло на рынок труда, за ними следует демографический провал, возможности компаний по привлечению молодых работников, особенно активных и ориентированных на результат, сокращаются, а конкуренция между компаниями возрастает. Это поколение уже не видело советской власти с ее идеалами коллективизма и командной работы; зато оно видело крушение ценностей своих родителей, которые десятилетиями работали на родном заводе, чтобы оказаться на обочине с невысокой пенсией. А такие наблюдения могли породить лишь одну логичную мысль в головах молодежи – «я не готов ждать, мне нужно всё и сейчас».

Если раньше большие западные гиганты FMCG вроде компаний Mars или Unilever, могли позволить себя годами держать молодых сотрудников на позиции торгового представителя, выбирая самых успешных для дальнейшего продвижения, то сейчас скорость ротации молодежи в поисках быстрого роста будет возрастать, ведь они понимают собственную незаменимость. Как привлечь и удержать это новое поколение, по возможности без дополнительных выплат, и как добиться от них высокой производительности – вот вопрос, который вскоре задаст генеральный директор руководителю службы персонала. Есть ли у вас на него ответ?

Растущее культурное и религиозное разнообразие. Следует помнить, что разница в уровне рождаемости между этническими русскими и мусульманскими народами России с каждым днем увеличивается, что будет означать приток большего числа мусульманских работников среди персонала компаний, в том числе в обеих столицах. Еще пару лет назад мы с юмором смотрели передачи из Англии, где все реже ставят елку в офисе на празднование Рождества, чтобы не обижать чувства мусульманской части коллектива, а теперь и российским руководителям пришлось узнать, что есть такой праздник – Ураза-Байрам, и неплохо бы иметь в этот день выходной.

Впрочем, по мере роста влияния мусульманской общины в России такие проблемы будут вставать и на государственном уровне. Тем не менее, все большее число кандидатов восточного происхождения можно видеть в офисах компаний, по сравнению, к примеру, с периодом 70-80-х годов. Как управлять этнически и религиозно-разнообразным коллективом – вот вопрос, который многим еще предстоит себе задать.

Таким образом, новый демографический тренд приносит с собой и необычные вызовы для HR, и от того, насколько успешным станет решение этих проблем, и будет зависеть роль и статус HR в компаниях через 5-10 лет.

Константин Борисов, генеральный директор executive search компании Support Partners

Борисов Константин

В течение последних десяти лет, занимаясь поиском руководителей для российского и западного бизнеса, я задумался: а как обстоит дело с управляющими в России, каков типаж человека, способного принять успешный бизнес из рук гениального создателя (вроде Евгения Чичваркина, при всей противоречивости его образа) и вывести его на новый уровень (или, по меньшей мере, не уронить)? В этой колонке я не буду рассматривать бизнес с государственным участием, так как за редким исключением перед руководящей командой не ставится задача создания новой ценности, услуги или продукта – скорее, она призвана установить контроль над финансовыми потоками или просто осваивать дешевое государственное финансирование. Исключением будет пример Сбербанка, когда новой команде действительно удается развернуть неповоротливую бюрократическую организацию лицом к потребителю. Но вернемся к нашему разговору и поговорим об управляющих для частного российского бизнеса, который должен выживать сам и по определению является более подвижным и креативным.

Весна 2010 года не только принесла оживление в российскую экономику и стала временем осторожного роста, но и вернула актуальность проблеме поиска преемника. В прошлые кризисные годы собственники массово вернулись к управлению своими бизнесами, теперь же часть из них вновь займется тем, чем и должен заниматься президент и владелец – стратегией и поддержанием ключевых связей, операционное управление в той или иной степени может переходить к наемному лицу. В моей практике набралось столько примеров и удачных, и неудачных приходов управляющих в российский бизнес, что я решил систематизировать свои наблюдения.

Первый типаж руководителя, которого находишь в российском бизнесе под собственником и с которого начинается вся эпопея с внедрением регулярного менеджмента – это «управляющий», задача которого – отстроить эффективные бизнес-процессы, контролировать издержки и небольшими шагами осторожно развивать бизнес. При таком руководителе усиливается блок финансов и бюджетирования, в офисе появляется больше людей в строгих костюмах, операционные показатели постепенно улучшаются, а маркетологи и продавцы начинают жаловаться на излишний бюрократизм и отсутствие прогресса. В этом и кроется проблема данного типа российских руководителей – он так тщательно «пропалывает» существующую «поляну», что не видит обширных полей впереди. Как только отсутствие новых идей в развитии бизнеса становится очевидным, на смену бюрократу и оптимизатору приходит «созидатель».

«Созидателем» я называю руководителя, как правило, выросшего из продаж или маркетинга, с которым в бизнес приходят новая воля к жизни и идеи. Брэнд, продажи и мнение потребителя выходят на первый план, а финансовые показатели на время уступают место перспективам и новым проектам. Компания быстро движется вперед, при этом первое время собственник зачарованно смотрит на рост бизнеса и соглашается отложить дивиденды. Проблема в том, что в отличие от западных компаний, готовых годами инвестировать в новые брэнды и технологии, дожидаясь их звездного часа, терпения российского собственника хватает максимум на два года. В силу невысокого покупательного спроса и естественной инертности рынка весьма мало перспективных проектов успевают за этот короткий промежуток выйти на должную прибыть (возьмите для примера брэнд «Это» компании «Эльдорадо» – новую концепцию свернули, не дождавшись выхода на прибыль). Таким образом, на сцену выходит самый традиционный типаж российского наемного руководителя – «телохранитель».

Как правило, «телохранитель» – это доверенное лицо собственника, поставленное для беспрекословной реализации идей самого владельца бизнеса. От него не стоит ожидать инициативы и новых идей, его главная черта – полное повиновение. Это и есть самый долгоживущий типаж из российских руководителей, прагматичный, осторожный и тонко чующий настроение собственника. Такой топ-менеджер и останется у руля надолго – до тех пор, пока вернувшийся из бизнес-школы и окрыленный новыми идеями акционер не решится сделать следующий шаг вперед в своем бизнесе.

Борисов Константин

Вот уж несколько лет в период президентства Дмитрия Медеведа мы живем при понятии "модернизация", что должно подразумевать ускоренное создание современного общества или, по-крайней мере, передовой экономики, способной по своим показателям (валовый национальный продукт в пересчете на голову населения, капитализация фондового рынка, доходы населения и прочие факторы) конкурировать с ведущими державами запада и Японией.

Достойные во всех смыслах посылы нашего президента транслируются со всех экранов и страниц газет, и вот я решил порассуждать, каковы же наши шансы в реализации этих благих замыслов. Толчком к этой статье стала моя поездка я Японию в августе 2010, где я имел возможность окунуться в экономику и уклад жизни страны, в 1945-м проигравшей мировую войну, целиком и полностью лежавшую в руинах, даже испытавшую на себе ядерные удары.

Путешествуя по стране и знакомясь с людьми, я постоянно задавал себе вопрос - что толкнуло эту бывшую азитскую империю в лидеры мировой экономики, что позволило создать страну и экономику, отличающиеся от России также, как Россия от Киргизии.

Понимая, что я пишу для сайта, в числе прочих посвященного и проблемам управления персоналом, я задавал себе и такой вопрос - как надо управлять людьми во время столь грандиозного прорыва, возможен ли он в России? Мои мысли по этому вопросу я и изложу в колонке.

Что стало залогом высокой степени развития стран Европы (как ее исторических составных частей, так и относительно недавно присоединившихся стран, например, Финляндии, которая была еще и колонией России почти 100 лет) и быстрого рывка Японии?

Ответ может показаться недостаточно рациональным, но одной из первопричин отличия развитих стран от России является... религия. Посмотрим почему. Северную, англо-саксонскую Европу, с ее протестантизмом, и Японию, с ее традиционным синтоизмом (основной религией страны до поражения в мировой войне), объединяют основные посылы их религий - упорный труд как благо, превосходство индивидуального над коллективным, призыв к персональной чистоте и аккуратности.

Сотни лет, прожитых с такими религиозными основами, позволили Германии стать ведущей экономикой Европы, Америке - возглавить мировой хит-парад экономик, а Японии достигнуть статуса азиантского лидера (по уровню жизни населелия они долго будут оставаться азиатским лидером, даже при росте китайской экономики). А что православие? Полное преобладание коллективного над индивидуальным, ни слова об упорном труде и культ нестяжательства, пропогандируемый не только церковью, но и светскими классиками Толстым и Достоевским, считающимися рупорами русской культуры. Как видим, в религиозном смысле мы имеем предпосылки, полностью противоречающие мировоззренческим устоям обществ-лидеров.

Что дальше? Безусловно, важную роль в развии современных лидирующих экономик стала высокая плотность населения, исторически приучающая людей к аккуратности, вежливости и прочим необходимым навыкам общежития. Япония и Швейцария, где вы не найдете ни одного окурка на улицах, дадут сильную фору Москве и Петербургу, самым "европейским" городам России. Сами просторы нашей страны развращают ее население, не давая возможности сосредоточиться на ухоженности и чистоте того, что у тебя под ногами.

Важной причиной формирования экономик-мировых лидеров является наличие гражданского общества и готовность отдельных групп граждан самоорганизоваться и взять ответственность за свою жизнь (чистоту подъезда, выбора мэра и прочее) в свои руки. Мой недавний неудачный опыт по организации ремонта в подъезда силами жильцов (вполне обеспеченных людей) показывает, что в России не только нет готового отвечать за свою жизнь среднего класса, но и любые попытки гражданского объединения парируются словами "государство нам должно сделать ремонт". Все это похоже на ситуацию с детьми, выросшими с авторитарными родителями в условиях гиперопечности. Дети выросли, но так и не научились о себе заботиться и все ждут чего-то от родителей, у которых полно собственных дел - разобраться с соседями (Грузия) или обеспечить себе безбедное будущее. Кто виноват в таком воспитании - деспоты-родители (от Ивана Грозного до Сталина) или сами дети (безответственные потребители) - вопрос уже риторический.

А еще одной из важнейших сил, спобствовавших становлению Европы, Японии и США как мировых лидеров в эконокике и качестве жизни, стало наличие подотчетной населению власти, которую - в случае чего - можно и переизбрать. Честные выборы, подотчетность бюджетов, наличие независимых парламентов - только это способствует своевременному удалению коррупционеров вплоть до самого верха и готовности населения верить власти и платить налоги.

Итак, подведем итог. Три-ноль в пользу мировых лидеров. Ни одного фактора, который позволил ведущим мировым странам стать таковыми, не присутствует в России. Прибавьте к этого незавершенность колониальной истории (российская армия по-прежнему ведет борьбу с партизанами на Каваказе, при этом проигрывая ее) и привязанность нашей экономики к ценами на сырье - и вы получите исчерпывающий ответ на вопрос "удастся ли России модернизация и догонит ли наша экономика западную или японскую?". Рискую навлечь на себя гнев читателей, но, тем не менее, мой ответ - "нет".

И напоследок. Побывав во множестве стран и поговорив с сотнями людей, я нашел всего одну страну по уровню развития граждан и общественных  институтов похожую на Россию. И это Казахстан. С ним нас роднит тотальная неподотчетность власти населению, огромная малонаселенная территория, полная зависимость экономики от цен на сырье, регилия, не призывающая людей каждый день много и хорошо работать, а также преклонение перед родственными узами, властью, коррупция на всех уровнях и разбитые дороги.

Картина получилась неутешительная. Предлагаю читателям расслабиться, внимать посылам нашего президента более скептически и почаще бывать в Евпоре или Японии - глядишь, и привезем с собой семена экономического роста, персонального небезразличия и ответственность за чистоту в собственном подъезде.

Борисов Константин

Прошедший год, в ходе которого российская экономика оправлялась от
кризиса и начинала робкими темпами возобновлять свой рост, продемонстрировал нам интересную тенденцию в спросе на топ-кандидатов.

Если в уже почти забытые докризисные годы всех интересовали рост и экспансия, поэтому было много запросов на директоров, способных создавать бизнес или возглавить
молодую компанию, были проекты по поиску руководителей в области M&A, ведь все бизнесы росли и расширялись, популярна была стратегия, то в 2009 мы выполнили несколько крупных проектов по поиску операционных директоров.

Собственники поняли, что не стоит ждать бурного роста продаж и нет серьезных возможностей купить качественные активы, да и финансирование под такие сделки малодоступно, и стали обращать больше внимания на имеющиеся бизнесы, а также заниматься улучшением текущих показателей. Им потребовались руководители, способные налаживать стабильно растущие системы, внимательные к затратам. Главным
показателем стал не рост, а устойчивая прибыльность.

Предполагаю, что и в 2011 году российская экономика не продемонстрирует высоких темпов роста, тем более что мы достигли потока по вовлечению в оборот советских производственных мощностей, инфраструктурная составляющая также уже на пределе. Стоимость квалифицированных человеческих ресурсов вплотную приблизилась к западным рынкам, не достигнув при этом их производительности труда, поэтому, если стоимость нефти не взлетит, стремительно перевалив барьер в сто долларов за баррель, полагаю, что нашу экономику в следующем году ждет плато.

Это будет особенно непривычно для публичных компаний, акционеры которых станут требовать роста эффективности, а значит, спрос на сильных операционных руководителей сохранится. Часть бизнесов, особенно российских, в кризис ушла в операционный минус, и, как и в 2010 году, executive search компании продолжат получать заказы на менеджеров, способных за два-три года вернуть актив к желаемым показателям.

Кроме того, компаниям будут нужны директора по продажам, способные устойчиво приносить результат в повышающейся конкурентной среде.

В целом, в следующем году будут востребованы стабильные менеджеры с проверенными рекомендациями, не меняющие отрасли слишком часто. И с адекватными зарплатными ожиданиями.

Константин Борисов, генеральный директор executive search компании Support Partners