В стране, несмотря на некоторый демографический скачок последних лет, сохраняются большие демографические сложности. Иностранные исследователи называют их «русскими ножницами». Вот в чем суть проблемы: массовое советское послевоенное поколение (1950-1958 гг.) в конце 70-х и начале 80-х произвело на свет последнее советское массовое поколение, которое уже вышло на рынок труда (сейчас это люди 28-35 лет). Вслед за этим поколением рождаемость упала, достигнув своего дна в 1991 году. Значит, нынешние 30-летние через 20 лет также родят много детей, затем опять последует провал, потом снова взлет. Таким образом, демографическая кривая напоминает зубья пилы.

Подобные демографические процессы бросают новый вызов директорам по персоналу, линейным руководителям и топ-менеджменту. С такими сложностями HR-профессионалы начинают сталкиваться впервые и в развитых западных странах, и в России – некий общий подход еще не выработан, единого правильного ответа на найдено, поэтому каждой компании придется экспериментировать.

Основные вызовы состоят в следующем.
Старение массового послевоенного поколения и замена его на рабочих местах более малочисленными представителями 60-70-х годов принесет необходимость удерживать на работе, мотивировать и искать особый подход к пожилым работникам, а это – новые формы социальных пакетов, где больший упор должен делаться на медицинское обеспечение и альтернативные пенсионные схемы, позволяющие работнику чувствовать себя комфортно на фоне слабеющих государственных медицинских программ и невысокой государственной пенсии.

И это только часть финансовой проблемы мотивации. Руководству предстоит отыскать новые подходы, учитывающие все более пожилой возраст подчиненных. Как вновь зажечь в них огонь и интерес к работе? Как обеспечить эффективное функционирование производства со средним возрастом работников около 55 лет, при 30-летней команде руководителей. На эти вопросы еще не найдено правильного и практически работающего ответа, и это очередной шанс для HR доказать свой профессионализм и пользу в бизнесе.

Сложность в привлечении молодых сотрудников. Последнее массовое советское поколение (до 1982 г.р.) уже вышло на рынок труда, за ними следует демографический провал, возможности компаний по привлечению молодых работников, особенно активных и ориентированных на результат, сокращаются, а конкуренция между компаниями возрастает. Это поколение уже не видело советской власти с ее идеалами коллективизма и командной работы; зато оно видело крушение ценностей своих родителей, которые десятилетиями работали на родном заводе, чтобы оказаться на обочине с невысокой пенсией. А такие наблюдения могли породить лишь одну логичную мысль в головах молодежи – «я не готов ждать, мне нужно всё и сейчас».

Если раньше большие западные гиганты FMCG вроде компаний Mars или Unilever, могли позволить себя годами держать молодых сотрудников на позиции торгового представителя, выбирая самых успешных для дальнейшего продвижения, то сейчас скорость ротации молодежи в поисках быстрого роста будет возрастать, ведь они понимают собственную незаменимость. Как привлечь и удержать это новое поколение, по возможности без дополнительных выплат, и как добиться от них высокой производительности – вот вопрос, который вскоре задаст генеральный директор руководителю службы персонала. Есть ли у вас на него ответ?

Растущее культурное и религиозное разнообразие. Следует помнить, что разница в уровне рождаемости между этническими русскими и мусульманскими народами России с каждым днем увеличивается, что будет означать приток большего числа мусульманских работников среди персонала компаний, в том числе в обеих столицах. Еще пару лет назад мы с юмором смотрели передачи из Англии, где все реже ставят елку в офисе на празднование Рождества, чтобы не обижать чувства мусульманской части коллектива, а теперь и российским руководителям пришлось узнать, что есть такой праздник – Ураза-Байрам, и неплохо бы иметь в этот день выходной.

Впрочем, по мере роста влияния мусульманской общины в России такие проблемы будут вставать и на государственном уровне. Тем не менее, все большее число кандидатов восточного происхождения можно видеть в офисах компаний, по сравнению, к примеру, с периодом 70-80-х годов. Как управлять этнически и религиозно-разнообразным коллективом – вот вопрос, который многим еще предстоит себе задать.

Таким образом, новый демографический тренд приносит с собой и необычные вызовы для HR, и от того, насколько успешным станет решение этих проблем, и будет зависеть роль и статус HR в компаниях через 5-10 лет.

Константин Борисов, генеральный директор executive search компании Support Partners