Олег С.

Олег С.

Курьезные выводы про Санта-Клауса сделал исследователь из австралийского Университета Монаша Натан Гриллс. Он считает, что «имидж» красноносого дедушки вреден для детей и подростков.

Известно, что добродушный толстяк с мешком подарков – любимый персонаж малышей по всему свету, но ни к чему хорошему подражание ему не приведет, пугает Гриллс. Основная проблема Санты – лишний вес. За рубежом традиционным угощением для него является молоко и печенье, которые дети оставляют на столе в новогоднюю ночь. К тому же, образ Санты активно используется для рекламы газировки и конфет. В общем, толстяк явно не ассоциируется со здоровой диетой.
Часто Санта изображается с трубкой или сигарой, а еще есть традиция оставлять ему бренди «в дорогу». Курящий Клаус, в пьяном виде управляющий своей повозкой – вот пример для детей, которые потом начинают курить и пить за рулем, хватается за голову исследователь. А еще Санта – переносчик опасных инфекций, ведь он за день общается с сотнями ребятишек!
Дедуле нужно срочно избавиться от вредного имиджа, считает Гриллс. Правда, образ идеального Санты он пока не придумал.

Олег С.

Торговый центр в городе Шицзячжуан (Shijiazhuang) китайской провинции Хэбэй (Hebei) построил отдельную парковку для женщин. Как сообщает AFP, парковочные места на этой стоянке больше, чем на традиционных парковках.

По словам представителей шоппинг-центра, каждое машиноместо на "женской парковке" на метр шире обычного. Кроме того, здесь установлены специальные знаки, помогающие автолюбительницам припарковать свою машину без риска задеть соседние автомобили.
Также отмечается, что на новую парковку будут пускать только женщин. Смогут ли они при желании по-прежнему парковаться на обычной стоянке - не уточняется.
Еще в 2002 году в Великобритании было проведено исследование, результаты которого показали, что женщины справляются с парковкой лучше мужчин. Более 96 процентов женщин стараются припарковать свой автомобиль строго в отведенном для этого месте, не заезжая на разграничивающие пространство стоянки белые линии. Для сравнения, среди мужчин подобным "качеством" парковки могут похвастать лишь 85 процентов.
К тому же, лишь два процента женщин оставляют свои автомобили на стоянке так, что они мешают припарковаться другим водителям.
Однако в одном мужчины все же опередили водителей противоположного пола - сам процесс парковки у них занимает ощутимо меньше времени: три секунды против пяти у женской части автолюбителей. При этом мужчины за это время успевают совершить в среднем 2,3 маневра, тогда как женщины - 2,1-маневра.

Олег С.

«Метод Грёнхольма»
Театр Наций, режиссер Явор Гырдев

Четверо соискателей являются на собеседование в офис крупной корпорации. Каждый из них претендует на позицию топ-менеджера. Герои рассчитывают на индивидуальное собеседование, но общаться им приходится только друг с другом, выполняя неожиданные задания невидимого интервьюера. По ходу действия соискатели вынуждены изливать друг другу душу. Однако доверять нельзя никому. Выстраданная исповедь на самом деле оказывается хитрой ложью. Со временем становится понятно, что среди соискателей есть «свой» человек. Обычное собеседование оборачивается испытанием на прочность и превращается в некую игру.

Пьесу современного каталонского автора Жорди Гальсерана, по которой поставлен спектакль, называют остросюжетным психологическим детективом, интеллектуальным триллером и одновременно ироническим комментарием к правилам современной корпоративной культуры.

«Под давлением 1–3»
Российский академический молодежный театр, режиссер Егор Перегудов

Пьесу немецкого драматурга Роланда Шиммельпфеннига о жизни офисных служащих поставил Егор Перегудов. Офис во всей этой истории — не просто гигантское 16-этажное здание, но арена борьбы. Не случайно российские постановщики назвали спектакль «диалогами в трех раундах»: сама сцена представляет собой боксерский ринг с натянутыми по краям веревками.

Зрителю предлагаются три истории. В первой из них владелица корпорации сгорает от ненависти к амбициозной подчиненной. Во втором рассказе карьеризм и гордость двух сотрудников побеждает зарождающуюся любовь, в результате чего все заканчивается обидой и предательством. В третьей сцене за место в индийском филиале компании борются два менеджера. Стремление клерка продвинуться вверх по служебной лестнице затмевает все остальные желания.

«Манагер»
«Театр.doc», режиссер Руслан Маликов

«Театр.doc» ставит пьесы, сюжеты которых подслушаны и подсмотрены в обычной жизни. «Манагер» — одна из них. Как утверждают авторы, актеры немало времени провели в офисе, а часть диалогов выросла из записанных на диктофон чужих разговоров.

В центре внимания — будни конторы TSK group, сотрудники которой обязаны к утру придумать рекламную кампанию для нефтяной корпорации, оформить конференцию по экопластику и т. д. Соавтором сценария выступил Никита Денисов, когда-то работавший в PR-агентствах и консалтинговых фирмах, а потому изнутри изучивший нравы «манагеров», в частности их профессиональный сленг, на котором изъясняются герои.

«Оffис»
Театр им. А. С. Пушкина, режиссер Роман Козак

Спектакль поставлен по пьесе современного немецкого автора Ингрид Лаузунд «Бесхребетность». Пятеро сотрудников готовятся к встрече с шефом. Все жаждут произвести впечатление на грозного босса — и вот поочередно заходят в его кабинет. Что происходит за дверью кабинета, зритель не видит, но герои возвращаются убитыми, причем в буквальном смысле: с ножами в спине и оторванными головами в руках. Однако жизнь «убитых» клерков на этом не заканчивается: они продолжают как ни в чем не бывало заниматься обычной офисной рутиной и подковерными интригами. Пьеса представляет собой сатиру на класс «белых воротничков», ежедневно упражняющихся в подобострастии и интригах ради успешной карьеры и развивающих в себе качество, необходимое для успешного карьерного роста, — бесхребетность.

Аморфность персонажей передается не только вербально, но и посредством пластики. Герои выражают в танце свои внутренние переживания, страхи и конфликты. Финал пьесы неоднозначен и оставляет простор для зрительской фантазии: дверь кабинета распахивается, и сотрудники застывают в ожидании.

«Синий слесарь»
«Театр.doc», режиссеры: Михаил Угаров, Руслан Маликов

Автор «Слесаря» Михаил Дурненков когда-то работал в тольяттинском автосервисе, и потому его пьеса почти что документальная, но с особым углом зрения. Спектакль, построенный как заводской концерт самодеятельности, состоит из историй работающих на предприятии людей.

Сам Синий слесарь когда-то спился и умер, а теперь его привидение обитает в цеху. Слесаря рабочие вызывают по необходимости: например, если на проходной отобрали выпивку, а отметить день рождения нечем. Тогда призрак сразу вводит жаждущего в состояние опьянения, неотличимое от состояния медитации и душевного просветления. Рабочие общаются, пьют и сочиняют хокку — философские насмешливые трехстишия на японский манер: «Мастер, увидев красу, рукав слезами омыл. Пух тополиный в солярке». Стихи слесари выдают между сменами, а алкоголь пьют из обрезков труб.

«Антидот»
Liquid Theatre, режиссеры: Ксения Петренко, Алексей Жеребцов

Создатели и участники «Антидота» — Liquid Theatre — работают в редком жанре site-specific, то есть загоняют свои перфомансы в какую-либо среду. Перед тем как «Антидот» добрался до сцены, его играли на улицах и в торговых центрах.

«Антидот» — необычный спектакль об офисных буднях, главным образом потому, что танцевальный. Мужчины в серых костюмах держатся за папки с бумагами, а через пару секунд листки разлетаются по сцене. Двое клерков отчаянно рвут лист бумаги на мелкие кусочки — быть может, надеются тем самым заслужить повышение. Корпоративный тренинг становится главным событием трудового дня. Тренерша приказывает клеркам разуться, взглянуть на лица коллег и увидеть в них нечто приятное. В ответ сотрудники лишь смущенно и недоуменно озираются по сторонам. Наконец, подчинившись приказу активной тренерши, они замечают метаморфозу: белая бумага превращается в лепестки роз, а невзрачные сослуживицы — в привлекательных девушек. Корпоративный дух явно налажен.

«Капитал»
Театр «Практика», режиссер Эдуард Бояков

Спектакль по пьесе Владимира Сорокина начинается с классической офисной сцены: банковские клерки собираются на совещание. Возглавляет его президент. Казалось бы, ничего примечательного. Но тут повествование принимает совершенно абсурдный поворот. Совещание банковских служащих превращается в операцию. Оказывается, президент банка каждый год делает шрамирование лица, и сейчас он должен решить, где же хирург сделает надрез в этот раз. Действие развивается в абсурдном тоне и завершается корпоративной банковской забавой под названием «Задави ходора». По правилам игры каждый должен выйти на сцену и рассказать нелицеприятный факт из своей биографии.

Действие в пьесе практически отсутствует, оно просто теряется в огромном потоке слов. Герои практически не двигаются. По углам сцены расположены два экрана, на которых периодически появляется текст — комментарии к действиям персонажей.

«Мотовилихинский рабочий»
«Театр.doc» и проект «Я — рабочий», режиссеры: Михаил и Вячеслав Дурненковы, Юрий Клавдиев, Александр Родионов

«Мотовилиха» — старейший металлургический завод, построенный в XIX веке. Драматургам удалось попасть в сталеразливочные цеха и курилки завода. Целью постановщиков было изучить жизнь завода в максимальном приближении и показать зрителю во всех деталях.

Спектакль «Мотовилихинский рабочий» — совместный проект московских драматургов: братьев Дурненковых, Юрия Клавдиева и Александра Родионова. Драматурги провели на Мотовилихинских заводах две недели, беседуя с рабочими. Пьеса была составлена из бытовых зарисовок и набросков, которые удалось раздобыть постановщикам. Авторы рассказывают о разных сторонах жизни рабочих, сокращениях на заводе и трудовых буднях.

Олег С.

Совещания посещают все, и младшие сотрудники в компании и топы, и теоретики, и практики. Что меня раздражает в совещаниях — это их наличие. Чтобы выжать максимум из совещания, надо его просто не проводить, чем больше компания, тем острее ощущается верность этого правила. Чем больше людей берет участие, тем бессмысленней занятие.

Чем плохи совещания?
Тем, что на совещаниях обсуждается не часть проекта или процесса, а весь проект или процесс. Для того, чтобы обсудить весь проект, приглашаются те, с кем должны обсуждать только какую-то его часть. Другими словами, на совещание по приемке испытанного самолета в эксплуатацию приглашают ответственного за гайку на шасси. Дальше возникает хаос. Ответственный за гайку на шасси пытается ответить на вопросы, касающиеся всех гаек в самолете, а также высказать свое ценное мнение по поводу других способов крепления одной детали к другой, начиная от вопросов скрепления степлером, заканчивая скелеиванием, сваркой и креплением на шпильках и заклепках.

Вообще на совещания мало кто ходит слушать, в основном каждый хочет высказаться. Т.е. синдром отсутствия микрофона и непопулярности на местной радиостанции присутствует практически у каждого в компании и тот, кто не понимает эту истину, делает огромную ошибку собирая в одной комнате больше 3-х человек.

С точки зрения рациональности траты рабочего времени совещания — это наилучший способ времяпрепровождения в компании. Это официально оплачиваемое работодателем время, когда можно ничего не делать. Можно чатиться по мобильному телефону с друзьями, можно висеть через GPRS в Twitter'е, обмениваться по Bluetooth'у рингтонами, заставками и приколами, можно делать все, что угодно, т.к. время оплачено работодателем. Естественно, участники совещания его затягивают.

А еще совещание дает возможность померяться мужским достоинством людям из разных отделов. Запомните, на совещание не могут собраться единомышленники! Единомышленники и без этого понимают друг друга. На совещания собираются только оппоненты. А это значит, что жаркий спор рано или поздно вам обеспечен, на самом деле это вопрос только времени, т.е. сколько минут пройдет от начала совещания до момента начала спора. Классика — когда спор начинается в первую же пятиминутку. Такое совещание заканчивается раздором, но люди выходят с высоко поднятой головой и чувством, что время потрачено не зря, типичная фраза: "И все же он неправ, а ты слышал, как я ему ответил? Идиот!"

Почему не закончен проект? Ой, вы знаете, я сильно устал, столько совещаний и все такие насущные... Совещания отвлекают людей от реальной работы, от звонков клиентам, от написания строчек кода, от обработки деталей на станке, от раскладывания товара на полках, от приемки товара на складе. И это самый главный недостаток совещаний.

Но не все совещания такие. Бывают, ведь, полезные и важные совещания. Знаете, как определить важное совещание? Составьте его повестку, распишите вопросы и назначьте его на время после работы. Ни один из присутствующих в переговорке в рабочее время никогда не останется по доброе воле на такое же совещание в свое нерабочее время, если оно на самом деле не является важным и мегаполезным.

Олег С.

Работа, которая год назад казалась самой оптимальной, становится просто хорошей и привычной. Кто-то удовлетворяется именно этим, а кто-то, напротив, перестает довольствоваться имеющимся положением. Особенно, если обещан высокий оклад, перспективы карьерного роста, и ваша кандидатура идеально подходит с точки зрения ваших навыков, умения, опыта и знаний.

Не окажутся ли ваши ожидания просто миражом, или того хуже – глубоким разочарованием и сожалением об уходе с прежнего места работы? Уходить, или не стоит?

Рисковать все же надо. Но есть несколько «но». Во-первых, не извещайте начальство о том, что вам предложили перейти в другое, более престижное место. Даже если вы не собираетесь с завтрашнего утра выходить на новую работу, все равно не стоит говорить руководству, что вам предлагали более высокооплачиваемую и престижную работу.

Не стоит рассчитывать на то, что это сыграет на создание положительного имиджа верного сотрудника и повысит ваш статус в глазах руководства.

Если вы решились попробовать поработать на новом месте, возьмите неделю отгула или отпуск. Кстати, отпуск — наиболее оптимальный вариант на тот случай, если до начальства дойдут слухи о вашей работе на новом месте, ведь отпуск — законное время для отдыха. И здесь свое «но» — отдыха вам еще долго не видеть.

Может оказаться так, (кстати, это встречается довольно часто), что после подачи заявления об увольнении, вас обяжут отработать еще две недели. Увы, в КЗоТе такая оговорка имеется, однако там четко сказано, что на протяжении этих двух недель увольняющийся сотрудник завершает текущие дела, а не работает с полным напряжением сил. В свою очередь, новому руководителю объясните, что процесс увольнения со старой работы займет некоторое время. Как правило, это понимают все.

Если вы окончательно решили увольняться, перед вами встанет вопрос, как уходить с прежней работы. Прежде всего, дипломатическое спокойствие в объяснениях с руководством и его замами. Без разговора с начальством не обойтись, поэтому лучше всего разговор начать со слов: «Мне было очень интересно и приятно работать с вами. Я надеюсь, что принес (принесла) пользу организации и тот опыт работы, который я получил (получила), для меня очень важен…». С сотрудниками следует расставаться очень тепло, ведь возможно вы еще не раз с ними встретитесь, да и не известно — кто в каком статусе будет.

Постарайтесь не делать окончательных выводов после того, как отработаете неделю на новом месте. Осторожно, как бы невзначай, расспрашивайте своих новых коллег обо всех «но»: платят ли вовремя зарплату? Есть ли текучесть кадров (если есть, узнайте, по каким причинам увольняли сотрудников)? Кто у начальства в любимчиках, а главное — почему?.. Последнее имеет смысл, чтобы понять, каким образом на новом рабочем месте оценивают результат работы, а также из чего складывается отношение начальства к подчиненным.

И еще одно «но», весьма распространенное, что бы о нем не вспомнить. Очень часто «новички» чувствуют себя неуверенно на новом месте. Мысль: «А справлюсь ли я», — постоянна на протяжении первых двух недель. Тут уж без концентрации внимания, усилия и усердия не обойтись. И главное помнить старую добрую поговорку: «Не боги горшки обжигают».

Олег С.

Вредные советы рекрутера

Сомневайтесь во всем!

Обратитесь сразу во все кадровые агентства по подбору персонала, которые сможете найти и устройте настоящие собачьи бега! И обязательно сообщите каждому из кадровый агентств, что еще работаете с несколькими кадровыми агентствами кроме них. Обязательно сообщите как бы невзначай что предоплату давать это дурной тон. Это поднимет мотивацию рекрутеров всех агентств, ведь риски кадрового агенства растут, а это так интересно - искать людей, конкурируя со всеми кадровыми агентствами города сразу.

Никогда не доносите до рекрутеров мнение человека, принимающего решение по кандидату, - незачем этим кадровым агентствам знать, чего на самом деле хочет ваш внутренний заказчик. Пусть сами догадаются.

Никогда не раскрывайте рекрутерам размер компенсационного пакета и истинные обязанности на той позиции, которую необходимо закрыть. Вы же подписывали договор о конфиденциальности!

Сразу откажитесь смотреть первую десятку кандидатов, присланных вам рекрутерами, - самое "сладкое" они всегда оставляют на потом.
Заставьте кандидатов подождать в вашей приемной часик-другой - только так вы сможете проверить, есть ли у них внутренняя мотивация работать в вашей компании.

Помните, кандидат - всегда потенциальная опасность для компании:

Молодая симпатичная женщина, не замужем - выйдет замуж и уйдет в декрет.
Молодая замужняя женщина без детей - уйдет в декрет.
Молодая замужняя женщина с детьми - может уйти в декрет еще раз (не впервой!) или дети будут постоянно болеть.
Молодой перспективный мужчина - точно всех "подсидит".
Молодой, но бесперспективный - развалит компанию.
Немолодой, но опытный - старая закалка затормозит развитие фирмы.
Немолодой и неопытный - зачем вам неудачники?
Внимательно следите за кандидатом во время интервью и ищите во всем подвох:
Смотрит в глаза - наглый.
Не смотрит в глаза - есть что скрывать.
Сидит вальяжно - самоуверенный хам.
Сидит скукожившись под вашим взглядом - не держит удар.
Принял ваше предложение выпить чашку кофе - он бы еще обед попросил!
Не принял - не доверяет вам, следовательно, изначально нелоялен.
Рассказывает о своем опыте четко и уверенно - точно заучил все еще дома.
Рассказывает неуверенно - должен был "отвалиться" еще на стадии телефонного разговора.

Позвоните на нынешнее место работы кандидата, поговорите с его начальством. В конце концов, непорядочно искать работу, не предупредив руководство.

Приглашайте кандидатов на встречи с одними и теми же людьми несколько дней подряд, не объясняя причин.
Выдайте кандидату на высокую позицию тесты, выполнение которых займет у него часов восемь, и заставьте выполнять их прямо у вас на глазах.

Предлагайте анкету для заполнения кандидату каждый раз, как он приходит. Не важно, что он уже заполнял ее три раза.
Вы выбрали идеального кандидата - предложите ему вдвое меньше денег, чем он запрашивал. Человек ведь должен работать "за интерес".

Во всех своих неудачах с подбором персонала можете смело винить руководство. Ведь это оно наняло вас и вменило в обязанности подбор персонала.
Не сомневайтесь в себе

Вредные советы HR-консультанта

На этапе отбора кандидатов обращайте внимание только на их профессиональные качества. Понять, соответствует ли сотрудник корпоративной культуре компании, вы сможете после, а сейчас это не так важно.

Составьте мнение о кандидате при первой встрече и не меняйте его ни при каких обстоятельствах, что бы ни говорил и ни делал кандидат.

Постарайтесь опоздать на интервью минут на пятнадцать. Заставьте кандидата нервничать. Можно запереть его в замкнутом небольшом помещении и исчезнуть на некоторое время. Начав интервью, обязательно продемонстрируйте кандидату, что у вас есть множество более важных дел, чем разговор с ним. Отвечайте на звонки по мобильному телефону, звоните сами, давайте инструкции коллегам. Можно внезапно прервать интервью, сообщив, что вас вызвали на совещание.

Интервью можно перенести, важно не указывать определенное время. Достаточно произнести нечто вроде "давайте встретимся в течение ближайшего месяца и продолжим наш разговор".

Если кандидат кажется вам подходящим, тяните с решением о приеме на работу как можно дольше. Подойдут любые аргументы: отсутствующий менеджер отдела, который должен его проинтервьюировать вслед за вами, плотный график, не позволяющий вам обсудить это решение с руководством в настоящее время, и проч.
Если кандидат вас не устроил, также не сообщайте ему об этом. Пусть думает, что вы еще принимаете решение.

Обучение персонала

Обучайте сразу всех сотрудников компании, причем всех в равной степени. Так ваша политика обучения будет выглядеть глобальной и полноценной.
Поручите общение с тренинговой компанией своему младшему ассистенту и не участвуйте в планировании тренинга. У вас и так много дел.
Никогда не предупреждайте персонал о проведении тренинга заранее - пусть это будет для них маленьким сюрпризом.
Спланируйте тренинг таким образом, чтобы день его проведения совпал с моментом максимальной загрузки сотрудников. Организуйте тренинг в конце месяца, накануне важного мероприятия или перед окончанием сложного проекта. В противном случае сотрудники не получат уникальной возможности проверить свои силы в полной мере.
И главное - будьте уверены, что все сделали правильно. Не стоит тратить усилия, отслеживая эффект от проведенного тренинга.

Оценка персонала

Вашим сотрудникам и так есть чем заняться, поэтому незачем проводить оценку регулярно.

Не стоит пользоваться известными методами. Придумайте свою технологию оценки, причем без использования литературы и опыта других компаний. Только так у вас будет шанс совершить прорыв в кадровом менеджменте.

Полезно составить мнение о сотруднике еще до проведения оценки. Если ее результаты подтвердят ваше мнение, объявите об успехе данного метода, если они будут ему противоречить - ориентируйтесь на первоначальное мнение. Скорее всего, оценка дает неверные результаты.

Никогда не обсуждайте с сотрудником результаты его оценки. Это внутренняя информация, доступ к которой имеют только сотрудники HR-отдела.
Если оценка показывает, что сотрудника необходимо перевести на новую должность, оставьте его на старой. Такие переводы потребуют слишком много усилий со стороны компании. В крайнем случае, если должность свободна, быстро переведите его туда, но ни в коем случае не обсуждайте этот перевод с ним.

Адаптация сотрудников

В первый день работы посадите нового сотрудника за стол, на котором остались вещи человека, работавшего здесь до него. Пусть разбирается.

Не подходите к новому сотруднику как можно дольше. Он должен полностью прочувствовать атмосферу компании, а ваши комментарии будут его отвлекать.

Не рассказывайте новому сотруднику ничего, связанного с историей и традициями компании, ее проектами и корпоративными стандартами. Вы ведь брали на работу умного человека, он и сам найдет все, что нужно.

Рабочее место нового сотрудника лучше разместить таким образом, чтобы ему не с кем было обсудить возникающие вопросы. Это лишит сотрудника возможности вести разговоры на посторонние темы и освободит драгоценное время для работы.

Если новый сотрудник через неделю приходит к вам в кабинет и говорит, что не планирует оставаться в компании, отпустите его без всяких вопросов. Тем, кто не оценил счастья работать у вас, объяснить это невозможно.

Сервис явно не для посетителй туалета типа "будка в поле":)

А почему "бобры"?

выдержка из резюме кандидатки на должность руководителя туристической фирмы: «Имею опыт руководящей и организационной работы. В настоящее время в моем подчинении находятся 300 человек». На собеседовании оказалось, что девушка работает вожатой в школе, куда устроилась...