Любая организация, так или иначе, всегда нуждается в управлении персоналом. По мере роста и развития бизнеса в компании возникает все больше проблем в области управления ресурсами. И появляется потребность в человеке, который умеет мыслить системно, понимает структуру бизнеса в целом и при этом знает предметную область управления персоналом – HR-менеджер, он и будет такие задачи решать.

К примеру, справиться с высокой текучестью персонала можно либо постоянно занимаясь поиском и привлечением новых специалистов, либо изменяя в комплексе кадровую политику и нацеливаясь на уменьшение текучести. В одних компаниях нужно заниматься развитием людей, в других – построением целой системы управления талантами. Задачи очень разнообразны и вытекают из общей стратегии организации.

Хочется верить, что у большинства руководителей бизнеса есть четкое понимание необходимости HR-функции, только подходы к управлению персоналом в компаниях могут разниться. Нередко предпосылкой служит тот факт, что в других бизнес-процессах (финансах, маркетинге, продажах) уже существуют некие понятные системы, позволяющие регулировать соответствующие процессы. И зачастую у руководителя организации есть стремление сделать работу с кадрами понятной, прогнозируемой и управляемой.

В крупных компаниях, как правило, выстраивается целостная система управления персоналом. Многие элементы этой системы четко прописываются в виде положений и процедур, обеспечивая прозрачность, единые стандарты и требования для всех сотрудников.

В небольшой компании практикуется индивидуальный подход к сотрудникам. При этом сложность может проявиться в том, что в отсутствии четких стандартов всё будет зависеть от личности руководителя.

Как правило, HR-менеджеру в компании отводятся три основные роли: администратор, внутренний консультант и бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать. В идеале НR-менеджер должен понимать бизнес, трансформировать бизнес-цели в HR-задачи и умело использовать свой профессиональный инструментарий для их достижения.

С другой стороны, от НR-менеджера во многом зависит психологический климат в коллективе, поэтому нужно уметь выстраивать эффективные взаимоотношения как с руководством, так и с сотрудниками, заслужить их доверие. Довольно просто научиться произносить красивые слова про HR-технологии и производить впечатление на публику. Гораздо сложнее на деле доказать свою полезность бизнесу.
Как оценить эффективность HR-функции в компании? В первую очередь нужно понять отношение к этому вопросу высшего руководства. В некоторых организациях начальство просто снимает с себя проблемы, вызванные взаимодействием с персоналом, и «делегирует» их HR-менеджеру. Компания тратит немалые средства на подбор и обучение кадров, на большие компенсационные пакеты, но задачи не решаются или решаются неэффективно, и обученные люди все равно уходят. В итоге, без участия высшего руководства теряется связь с целями и стратегией компании, а работа с сотрудниками ведется в «холостую». Одним словом, эффективное управление персоналом требует внимания и активного участия топ-менеджмента.

Основные задачи по оперативному управлению персоналом решают руководители структурных подразделений, непосредственно контролирующие своих подчиненных. Вместе с тем существуют вопросы, находящиеся в компетенции менеджеров по персоналу: разработка, внедрение и поддержание технологий работы с кадрами, помощь в подборе, обучении сотрудников и пр.
На мой взгляд, чем крупнее и затратнее HR-подразделение, тем больше оснований полагать, что в менеджменте компании есть проблемы. Эффективным и профессиональным HR-ом можно считать того, кто умеет достигать результата малыми ресурсами. Как раз необходимость эффективного управления затратами на персонал – один из важнейших доводов в пользу создания HR-подразделения в компании. Уверена, что потребности бизнеса подскажут это многим руководителям.